HPE entre los líderes de almacenamiento de Gartner
Errar es humano. Pero las fallas repetidas causan desastres organizacionales. Sepa cómo poner freno a la incompetencia sin desmoralizar al equipo.
Por John Edwards
Original de IDGNS
Todo líder de TI quiere dirigir una organización que sea reconocida por su rendimiento, precisión y velocidad.
Desafortunadamente, esos nobles objetivos a menudo pueden ser descarrilados por personas de bajo desempeño dentro de las filas de TI.
La parte difícil es descubrir este problema – a menudo oculto – y solucionarlo sin convertirse en el peor enemigo de todos los miembros del personal.
Ya sea un empleado que ha heredado o uno que ha resultado menos estelar de lo que pensaba durante el proceso de contratación, los empleados de TI superados no solo luchan en sus funciones, sino que a menudo no pueden reconocer su propio desempeño deficiente.
Y esto sin importar cuanta evidencia se les presenta, según lo observó Leon Adato, experto en tecnología del proveedor de software de gestión de TI SolarWinds.
“Además, no pueden percibir competencia o incluso excelencia, en esas mismas habilidades en otros. Cuando tienes a alguien así, literalmente no hay nada que puedas hacer para explicarle lo que está mal: solo puedes sacarlo de ese rol lo más rápido posible”, insistió.
Tratar con personal que merma el rendimiento es una tarea desagradable y que distrae la atención.
Obtener el control sobre el desafío requiere:
- Una observación cuidadosa
- Un asesoramiento discreto
- Y soluciones perceptivas
A continuación, se incluyen siete pasos diseñados para ayudarlo a eliminar y superar los desafíos de rendimiento, así como crear un equipo de TI tan altamente capacitado como alejado de la incompetencia.
1. Identifique el problema
Si un miembro del equipo su incompetencia e incapacidad para completar una tarea asignada a tiempo o no entrega un resultado viable, es importante abordar el problema de frente.
“Los patrones y tendencias negativos … son los indicios de la incompetencia de un equipo de TI. Su mejor opción es permanecer conectado a un nivel en el que notará fácilmente patrones de confusión, cuellos de botella y fechas límite incumplidas para que pueda investigar si se deben a la incompetencia de los miembros del equipo u otros factores”, afirma Ian Kelly, vicepresidente de operaciones del proveedor de aceite de CBD NuLeaf Naturals.
Los problemas repentinos que surgen de un miembro del personal capacitado y que, normalmente, se desempeña bien podrían ser una indicación de que el papel de la persona ha cambiado de una manera negativa.
“El individuo puede tener la tarea de usar una nueva herramienta, trabajar en un lenguaje de codificación diferente o en un nuevo sistema”, señala William Munroe, vicepresidente de RangeForce, una empresa de evaluación y capacitación de equipos de ciberseguridad.
Shayne Sherman, CEO de TechLoris, editor de guías de reparación de PC, señala que hay una manera simple de confirmar las destrezas de un empleado que exhibe habilidades deficientes.
“Asígnele una tarea, una que debería ser completamente capaz de hacer”, sugiere.
Luego, reclute a un miembro del equipo competente para ayudar en el trabajo, uno que también evaluará el desempeño del acompañante.
“Con base a esta evaluación, así como la reacción del empleado a los resultados de la misma descubrirá si es incompetente o no”, señala.
2. Busque la causa raíz
El director fundador de la firma de servicios de asesoría y capacitación en TI Project Management Essentials, Alan Zucker, aconseja a los gerentes asumir que todos sus empleados enfocan su trabajo con una intención positiva.
“Nadie va a trabajar pensando ‘¿Cómo voy a meter la pata hoy?’ Los accidentes, los fallos y los errores son parte del ciclo natural de crear cualquier cosa”, afirma.
A menudo es difícil discernir la diferencia entre un miembro del equipo incompetente y alguien que simplemente carece de la habilidad necesaria para completar con éxito una tarea en particular.
“Hay diferencia.Tienes que preguntarte, ¿lo está intentando?”, sugiere Gregory Coticchia, director ejecutivo del programa de Maestría en Ciencias en Gestión de Productos de la Universidad Carnegie Mellon.
Los empleados incompetentes irremediablemente se distinguen por el hecho de que simplemente no tienen la actitud, los comportamientos o las habilidades necesarias para realizar con éxito su trabajo, señala Zucker.
“Por lo tanto, muchas organizaciones exitosas contratan por actitud, sabiendo que pueden enseñar las habilidades. Si se trata de una brecha de habilidades, entonces bríndeles capacitación”, dice.
Los factores externos pueden distraer a un miembro del equipo de su trabajo.
“Sería muy inusual que un miembro del personal mostrara repentinamente incompetencia en una tarea que se ha completado de manera consistente en el pasado”, dice Munroe.
Una inversión tan abrupta en la habilidad probablemente se atribuiría a un cambio fisiológico o psicológico.
Un mal ambiente de trabajo también puede conducir a un desempeño deficiente.
“El descuido puede ser un error honesto debido a las condiciones. Por ejemplo, trabajar en un turno de 12 horas y cometer un error por descuido en la tarea final debido a la fatiga mental”, observa Munroe.
Con frecuencia en estos días, un miembro del personal normalmente capaz se ve abrumado por el ritmo de la disrupción digital y se niega obstinadamente a admitir la derrota o a buscar ayuda.
“La gente de tecnología gana prestigio a través del conocimiento y la capacidad de ejecución. Cuando la tecnología o las interacciones de las personas con la tecnología canbian la gente de TI no tiene a dónde acudir y puede caer en la incompetencia”, explica David Johnson, director de tecnología de la firma de servicios de TI Mulytic Labs.
3. Evaluar y corregir
Sea amable con el personal que comete un error menor o por primera vez.
“Lo mismo ocurre si alguien admite que no está seguro de cómo hacer algo. Si fomenta un entorno en el que se pueden admitir las deficiencias sin temor a las repercusiones, es mucho más probable que evite que los resultados de la incompetencia se extiendan a los entornos de producción”, dice Sherman.
Asegúrese de que a los miembros del equipo solo se les asignen tareas en áreas en las que hayan recibido la capacitación adecuada o en las que hayan demostrado competencia previa.
Si esto no es posible, combínelos con alguien que tenga habilidades en el área y pueda servir como entrenador.
Lograr un desempeño estelar del personal es, generalmente, una cuestión de cumplir con las expectativas, principalmente en términos de entrega a tiempo y calidad del producto o servicio.
“Definir las expectativas en términos de objetivos es fundamental. Es mejor si un miembro del equipo define sus propios objetivos, convirtiéndolo más en un compromiso que en un mandato”, señala Mikhail Papovsky, director ejecutivo de la consultora de gestión de TI Massaro Consulting.
4. Comunicarse de forma clara y eficaz
Para Coticchia, la mejor manera de llegar al fondo de los problemas de competencia es organizar una reunión individual con el miembro del equipo que falla.
Discuta cómo el miembro del personal necesita mejorar en áreas específicas y llegue a un acuerdo sobre objetivos e hitos específicos.
Recuerde que no existe el empleado perfecto.
“Puede que no sean los mejores en algunas áreas que usted, como gerente, valora. Pero pueden ser extremadamente buenos en otras”, explica.
Si el desempeño de un miembro del personal parece indicar un nuevo problema de conducta, como fallar en una tarea simple o rutinaria, pregúntele amablemente si puede estar experimentando algún tipo de dificultad personal.
“Los empleados con un familiar enfermo, estrés financiero u otros problemas pueden exhibir un período de calidad de trabajo reducida”, dice Zucker.
Ofrézcales ayuda.
5. Controla el contagio
Como un virus, la incompetencia puede infectar a otros miembros del equipo, y depende del gerente tomar medidas inmediatas para prevenir la propagación.
“La moral del equipo puede verse afectada si no se atiende a un empleado con bajo desempeño”, advierte Coticchia.
Kelly advierte que, si mantiene a alguien en su equipo que es claramente incompetente, otros miembros del personal lo notarán, ya que tendrán que tomar el relevo.
“Eso nunca es bueno. Es mejor salvar a su equipo de los problemas de moral y dejar ir al miembro incompetente del equipo”, añade.
La incompetencia también puede extenderse si la persona que comete el error lo hace sin saberlo y luego “enseña” el error a sus colegas.
“Nada se difundirá más rápido que la desinformación vendida con confianza. Por eso es importante detectarlo temprano y corregirlo lo antes posible”, observa Sherman.
6. Construir una cultura de competencia
Los líderes de TI deben aspirar a crear un entorno colaborativo y de confianza.
La mayoría de los equipos están repletos de personas profesionales, bien formadas e inteligentes.
“Crear una cultura en la que estos empleados talentosos puedan trabajar juntos para abordar problemas complejos es una habilidad que requiere la adopción de diferentes actitudes y comportamientos. Las prácticas ágiles de desarrollo de software han tenido tanto éxito porque crean un entorno que libera la energía creativa de los equipos”, afirma Zucker.
Munroe sugiere establecer puntos de referencia de calidad y puntualidad. También recomienda crear un programa para evaluar, probar y capacitar a los trabajadores que cometen errores críticos.
“Esto muestra un compromiso con altos estándares y permite que la formación se utilice como una forma de superar la incompetencia”, señala.
Fomentar una cultura de competencia inspira a los miembros del equipo a enorgullecerse de su trabajo y a ser honestos cuando una acción crea un efecto negativo.
“Cometer un error no debería ser una mancha indeleble en la carrera de alguien. Fue un momento en el que sus acciones no alcanzaron el objetivo. Siempre que esa persona esté abierta a escuchar lo que hizo mal, se le dé la oportunidad de corregirlo y aprenda de ese evento, honestamente es una victoria para la empresa con muy poco impacto permanente a largo plazo”, destaca Adato.
7. Avanza
Recuerde siempre que todo el mundo es culpable de incompetencia ocasional, incluso los líderes de TI.
Establecer un enfoque regular y sistemático para evaluar el trabajo del personal es la mejor manera de identificar patrones de desempeño que necesitan pulirse.
“Cuanto antes reconozca un patrón y lo aborde, mejor”, aconseja Kelly.
