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En tiempos de escasez del talento TI, el CIO no puede darse el lujo de no estar atento a cualquier señal de descontento.
El talento es su mayor activo. Y, aunque nunca eliminará la rotación de empleados, las siguientes estrategias pueden ayudarlo a mantener lo mejor.
Por: Mary K. Pratt | Original de IDGN
Con la demanda de trabajadores de TI creciendo y el mercado laboral para el talento tecnológico sigue siendo ajustado, los CIOs no pueden darse el lujo de ver a los trabajadores de TI, particularmente los de alto rendimiento, salir por la puerta.
Y, sin embargo, siempre podrían salir.
Según el Informe de Sentimiento Tecnológico 2022 de Dice, el 52% de los encuestados dijo que es probable que cambie de trabajo el próximo año, frente al 44% del año anterior.
“El mercado sigue siendo competitivo para el talento, y las personas tienen opciones”, dice Craig Stephenson, director general de América del Norte para la práctica de oficiales de tecnología, digital, datos y seguridad en Korn Ferry, una firma de consultoría de gestión.
Y dado que un departamento de TI bien dotado de personal es crucial para impulsar la agenda de una organización, los CIO reconocen lo difícil y costoso que es reemplazar a los buenos trabajadores.
Pero saber cómo retener a los empleados valiosos requiere información sobre por qué se van.
Aquí hay 12 razones comunes por las que los buenos empleados abandonan el barco y cómo los líderes de TI pueden contrarrestar esos factores.
1.- Compensación no competitiva en el mercado del Talento TI
Los mercados laborales ajustados elevan los salarios. Agregue a eso el reciente aumento en la inflación, y el pago se ha convertido en lo más importante para los empleados, especialmente los trabajadores de TI que saben que no tienen que quedarse con empleadores que no están ofreciendo.
“Los mejores empleados no tienen miedo de irse del trabajo porque están siendo bombardeados con llamadas telefónicas de reclutadores”, dice la ex CIO y experta en personal Ellen Shepard.
Agrega que las organizaciones que buscan a los mejores empleados están ofreciendo hasta el 120% de la tasa de mercado para garantizar que puedan obtenerlos.
Shepard es fundadora y directora ejecutivo de The Resource Collaborative, una firma de búsqueda, planificación y dotación de personal.
Aconseja a los CIOs que se encuentran pagando por debajo de la tarifa de mercado a los trabajadores de TI que presenten argumentos a RR.HH. y sus colegas del C-suite señalando para salarios más altos explicando que las iniciativas de retraso de incrementos debido a los desafíos de personal de TI están costando más que el aumentar los salarios.
2.- Falta de compromiso
Los trabajadores que se sienten desconectados de las oportunidades de desarrollo, la administración o los valores de la organización tienen más probabilidades de irse. Y es muy probable que muchos de sus trabajadores se sientan así.
El Estado del lugar de trabajo global 2022 de Gallup encontró que el compromiso de los empleados ha disminuido en los últimos años:
- Pasó del 36% en 2020
- Al 34% en 2021
- Y a sólo el 32% en 2022
Mientras tanto, el porcentaje de empleados que dicen que están “activamente desconectados” ha aumentado durante ese mismo período de tiempo: el 18% de los empleados en 2022 diciendo que se sienten así.
“Los empleados activamente desconectados no solo están descontentos en el trabajo, sino que están resentidos porque sus necesidades no se están satisfaciendo y están expresando su infelicidad. Todos los días, estos trabajadores socavan potencialmente lo que logran sus compañeros de trabajo comprometidos”, señaló el informe de Gallup.
En consecuencia, esos trabajadores no comprometidos podrían crear un clima que incite incluso a quienes si están comprometidos a querer irse.
Saber si un empleado está desconectado requiere prestar atención a señales sutiles.
Los expertos aconsejan a los gerentes que estudien a los trabajadores y se pregunten: ¿Se están retirando de las actividades sociales? ¿Se reportaron enfermos más de lo habitual? ¿Hacen lo mínimo para salir adelante?
“Debería evaluar los factores de forma individual en lugar de compararlos con [sus] compañeros. O juzgar el compromiso en función de la productividad y la calidad del trabajo”, dice Sanja Licina, Ph.D., presidenta de experiencia laboral en QuestionPro.
La especialista destaca que, si alguien siempre ha sido extrovertido y, de repente, es más reservado.
O si siempre ha participado en jornadas o actividades de formación de equipos fuera del trabajo y de repente no lo es, esas son señales. Sin duda.
Pero si alguien es introvertido, puede ser más complicado detectar la desconexión.
“A menos que haya construido una relación personal con esa persona”, puntualizó.
3.- Expectativas nulas o poco claras
Como reclutadora y ex CIO, Shepard conoce la importancia de articular las expectativas, así como establecer objetivos para la retención de empleados de TI.
Los trabajadores en general se benefician de saber lo que necesitan lograr para tener éxito, por lo que pueden enfocar mejor su tiempo y esfuerzos en lo que más importa, dice ella.
Eso es particularmente beneficioso en TI, ya que estos trabajadores a menudo enfrentan más solicitudes que tiempo disponible, una situación que puede ser desalentadora si los CIOs y sus gerentes no guían adecuadamente a los equipos de TI, tanto sobre prioridades como respecto a objetivos.
Las organizaciones que tienen programas de incorporación que:
- Describen lo que se espera que logren las nuevas contrataciones en los primeros seis meses
- Y que tienen gerentes que posteriormente trabajan con los empleados para establecer juntos nuevos objetivos
Ambos tipo de organizaciones, según Shepard, tienden a tener mejores tasas de retención.
4.- Sin sensación de impacto
Los empleados que no ven el impacto de su trabajo también tienen más probabilidades de irse.
Anna Gajda, vicepresidenta de personas y habilitación de LeanIX – un fabricante de software de gestión tecnológica con sede en Bonn, Alemania – dice que es una de las principales razones que dan los trabajadores para dejar sus puestos.
¿Por qué? Porque, según dice Gajda, el talento quiere saber que contribuyen a la misión de su empleador y que su trabajo importa.
Señala que un tecnólogo podría preguntar:
- ¿El trabajo que estoy haciendo impulsa a la empresa?
- ¿Cómo mejora mi trabajo un producto?
- ¿Qué tan bien entiendo si mi trabajo está ayudando a resolver problemas?
“Incluso, pueden preguntarse: ¿Y cuánta libertad tengo como ingeniera para resolver problemas?”, señaló.
LeanIX ayuda a sus trabajadores a responder esas preguntas mediante el uso de sistemas que les permiten saber cómo su trabajo ayuda a cumplir los objetivos de la empresa.
Los líderes de la compañía articulan objetivos y piden a los ingenieros que creen resultados clave trimestrales para lograr, de manera que puedan ver que están alcanzando sus metas.
Gajda señala que la compañía también tiene reuniones mensuales de todos los trabajadores para que muestran sus éxitos.
Agrega que los equipos también tienen retrospectivas quincenales para discutir el progreso, los nuevos productos y características entregados, y las personas que hicieron que todo eso sucediera.
“Esto permite que los ingenieros obtengan la visibilidad que merecen”, agrega la especialista.
5.- Poco o ningún soporte de alto nivel para TI
Los tecnólogos también quieren trabajar en organizaciones que valoran la tecnologia y las contribuciones que aportan los trabajadores de TI.
Quieren ver que los líderes empresariales:
- Tengan una estrategia tecnológica clara
- Vean la TI como una función habilitadora
- Y brinden al equipo de TI la capacidad de marcar la diferencia.
“Los colaboradores quieren ser capaces de impulsar el cambio”, dice Stephenson. “Cuando eso falta, es menos probable que los trabajadores se queden” .
Los CIOs, sus colegas de C-suite y los miembros de la junta deben trabajar juntos para incorporar la tecnología en la estrategia general de la empresa.
Este es un movimiento crítico para el éxito empresarial, no solo para la retención de empleados de TI.
Y si eso está sucediendo, los CIOs deben comunicarlo a sus equipos.
“Es necesario que haya claridad en la estrategia tecnológica”, dice Stephenson.
6.- No hay suficiente flexibilidad
Los trabajadores tecnológicos valoran los horarios flexibles y las opciones de trabajo remoto.
Casi el 90% de los tecnólogos que respondieron a la encuesta de Dice Tech Sentiment dijeron que la oportunidad de trabajar de forma remota es un factor clave en su interés en unirse a otra organización.
Los empleados también quieren libertad para ajustar los horarios de trabajo.
“Y no se quedarán con organizaciones que todavía “les dicen qué hacer, cuándo y cómo hacerlo”, dice Shepard.
El experto afirma que los gerentes deben dar opciones a los empleados sobre dónde, cuándo y cómo trabajar, con políticas claras que articulen cuándo y por qué se pueden necesitar trabajadores durante ciertas horas en la oficina.
Confiar en los trabajadores para que estructuren parte de su tiempo de trabajo de manera que tenga más sentido para ellos, sus equipos y las tareas que deben realizar ayudará – en gran medida – a conservarlos.
7.- Percances de gestión con el Talento TI
Hay una vieja expresión:
“Los empleados no renuncian a los trabajos, renuncian a los gerentes”.
Es decir, a sus jefes. Eso sigue siendo cierto hoy en día según los reclutadores, quienes escuchan de los reclutas las razones por las que están buscando nuevos trabajos.
Los gerentes que no fomentan el trabajo en equipo, involucran a los miembros del personal y brindan retroalimentación pueden contribuir a la rotación de empleados.
También lo hacen los gerentes que no están disponibles para el personal o que no están abiertos a escuchar las sugerencias, preocupaciones y desafíos de los trabajadores y ayudarlos a superarlos.
Tom Gimbel, CEO y fundador de LaSalle Network – una empresa de personal – refiere que vio una vez a un trabajador de TI renunciar después de que sus gerentes optaron por no actualizar los protocolos de seguridad que sabía que eran necesarios.
“No quería cargar con la culpa de que la compañía no invirtiera en lo que recomendó”, puntualizó.
Las organizaciones deben centrarse en el desarrollo de gerentes que sean expertos en gestión.
Eso suena obvio, pero los ejecutivos de recursos humanos y los CIOs dicen que no siempre sucede en TI porque son los trabajadores que sobresalen en el trabajo técnico – no necesariamente en las habilidades gerencial es – son, a menudo, los promovidos.
Los CIOs deben alentar a los gerentes a tomarse el tiempo para escuchar las preocupaciones de los trabajadores y hacer lo que puedan para abordarlas.
Los profesionales de recursos humanos aseguran que sólo eso puede recorrer el largo camino para mantener a los mejores y más brillantes.
“El talento tecnológico espera una gestión transparente y responsable. El mejor talento quiere trabajar donde siente que su trabajo tiene un impacto real. Si sienten que el liderazgo no está dando resultados, es más probable que se vayan”, asegura KC George, socio de Bain & Co.
El experto insiste en que los gerentes deben ser visibles y comprometerse directamente con los empleados.
“También deben actuar con rapidez y decisión, así como responsabilizarse de los resultados reales”.
8.- No hay oportunidades para crecer
Una de las principales razones por las que los mejores empleados de TI se van es porque su avance profesional no va según lo planeado.
Y saben que deben actualizar continuamente sus habilidades para seguir el ritmo de la profesión.
“Si no les estás dando esa capacidad de crecer, se van a ir”, dice Shepard.
Muchas organizaciones no están ofreciendo oportunidades de crecimiento.
El informe de investigación State of Performance Enablement 2023 de Betterworks encontró que:
- Sólo el 48% de los empleados sienten que tienen un camino para avanzar en su empleador actual
- Y el 46% dice que no siente que su empleador apoye sus aspiraciones profesionales.
Los CIOs deben brindar a los trabajadores de TI diferentes formas de capacitarse y desarrollar nuevas habilidades y diferentes caminos para avanzar, ya sea como colaboradores individuales o como gerentes.
Dynatrace tiene trayectorias profesionales claras para sus trabajadores de tecnología, dice Susan Quackenbush, directora de recursos humanos.
Un camino permite a los trabajadores pasar a puestos de tecnólogo de nivel superior y el otro a roles de gerente, y ambos se consideran caminos equivalentes.
“Encontramos que esto ha ayudado con la retención”, dice ella.
9.- Sin tecnología de vanguardia ni oportunidades
La mayoría de los empleados de TI quieren trabajar en tecnologías emergentes y explorar nuevos juguetes tecnológicos.
También quieren mantener sus habilidades actualizadas en una profesión que avanza rápidamente.
Como resultado, buscan empleadores que también valoren la importancia de aprovechar la tecnología de vanguardia.
“Quieren saber que están lidiando con lo último y lo mejor, porque saben que si no lo hacen, se van a quedar atrás”, dice Gimbel, CEO de LaSalle Network.
Gimbel reitera que los mejores tecnólogos a menudo clasifican las oportunidades para trabajar en la vanguardia como una razón clave para tomar o permanecer en un trabajo.
De hecho, trabajar con nuevas tecnologías está a la altura de los jefes de compensación y calidad como las principales razones por las que los profesionales de TI quieren trabajar con una empresa en particular.
10.- No hay check-ins regulares
Las organizaciones que no ofrecen comentarios constructivos de manera regular o discuten los objetivos profesionales al menos una vez al año con los empleados corren el riesgo de perder el contacto con su talento. Y, si: esto aumenta las posibilidades de que se vayan.
“La falta de comunicación verbal entre la organización es el principal impulsor de las salidas de los empleados. Los equipos de liderazgo de TI deben alentar a los empleados a levantar el teléfono o programar una reunión de video psra tener una conversación sobre su rol actual y cualquier inquietud que puedan tener”.
Así lo afirma Kira Meinzer, directora de personal de Envoy Global.
Tener discusiones abiertas sobre dónde los mejores empleados ven su futuro es clave.
Agrega que:
“Otra pregunta simple pero poderosa que los gerentes deben hacer es: ‘¿Qué te mantiene aquí ahora y qué te mantendrá aquí para el futuro?'”
Las revisiones de desempeño una vez al año son realmente lo mínimo. Los expertos coinciden en que las revisiones más frecuentes son mejores.
“La retroalimentación es extremadamente importante para las generaciones Millennial, X e Y“, dice George de Bain. “No solo es importante registrarse a intervalos regulares, sino también la retroalimentación en vivo en tiempo real”.
Los mejores talentos quieren permanecer en la cima y están ansiosos por mejorar continuamente.
La retroalimentación regular también le dará más advertencia cuando las personas se sientan insatisfechas o desconectadas.
11.- Soledad laboral
Gajda recuerda algo que, por lo visto, es fácil de olvidar:
“Los humanos son criaturas sociales, y la pertenencia general es algo que siempre ha sido importante”.
Es imperativo que los líderes de TI se aseguren de que sus empleados sientan que pertenecen.
Particularmente ahora que cada día hay más personas que trabajan de forma remota parte o todo el tiempo y con el cirujano general de los Estados Unidos declarando que la soledad es una epidemia.
Para Gajda, eso significa crear “una sensación de seguridad y confianza en la organización, donde el empleado es valorado y celebrado por la singularidad que proporciona”.
Eso y centrarse en construir relaciones interpersonales.
La especialista apunta que, con ese fin, LeanIX tiene la política de mantener a los trabajadores en la oficina al menos el 20% de su horario para ayudar a fomentar las interacciones y construir equipos.
Además, los gerentes usan ese tiempo para garantizar las conexiones mediante la planificación de desafíos de codificación, por ejemplo.
Las empresas también pueden alentar a los propios trabajadores a encontrar formas de mantenerse conectados.
Los ingenieros técnicos de LeanIX, por ejemplo, permanecen en vivo en su plataforma de comunicaciones durante sus días de trabajo para tener “esa capacidad como si estuvieran en la oficina para simplemente lanzar [preguntas y comentarios] a la habitación”.
Quackenbush dice que Dynatrace ha tomado medidas similares para crear un sentido de pertenencia, reconociendo su importancia para la retención de empleados.
Dice también que las sesiones de capacitación en cohortes ayudan a crear comunidad en entornos de trabajo híbridos, y los grupos de recursos para empleados fomentan más interacciones.
12.- Burnout
El estudio Winter Pulse de Future Forum, publicado en febrero, encontró que el agotamiento sigue aumentando “con el 42% de la fuerza laboral informándolo”.
Los empleadores no pueden darse el lujo de ignorar este problema: los encuestados que informaron agotamiento tenían 3,4 veces más probabilidades de decir que “definitivamente” planean buscar un nuevo trabajo en el próximo año que aquellos que dijeron que no estaban agotados.
Los expertos en recursos humanos dicen que hay formas de combatir el agotamiento:
- Preste atención a la lucha de los empleados para administrar el trabajo y la vida familiar
- Fomente los descansos
- Capacite a los gerentes para que brinden apoyo y sean socios en la resolución de problemas
- Ofrezca programas de bienestar como clases de yoga o acceso a entrenadores de vida,
- Y garantice una carga de trabajo razonable y alcanzable
“Todo eso demuestra que respetas a tus trabajadores; está diciendo: ‘Tu trabajo y tu vida son importantes y te ayudaremos con eso’”, asegura Shepard.
