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Las modificaciones legislativas en España y Chile son pioneras, pero parecen insuficientes frente a los actuales abusos tras el teletrabajo.
Por: Elibeth Eduardo | @ely_e
Salvo por la previsión taxativa y expresa de ambas reformas respecto a que todo lo requerido por los colaboradores para trabajar desde casa debe ser provisto por la empresa, las recientes modificaciones de leyes que abordan el fenómeno del teletrabajo en España y Chile, aunque pioneras, no parecen hacer más que recoger formalmente en un sólo lugar las disposiciones normativas y transitorias previas.
No es poca cosa si pensamos en la vorágine generada a partir del segundo trimestre de este año. Aunque su sola existencia ya es un avance, las mencionadas disposiciones lucen más como pañitos calientes para compensar abusos y vacíos legales de ayer y hoy.
La legislación española
En el caso de la ley española, parece también la oportunidad de incorporar algunas otras previsiones dirigidas a homologar al país con las normas comunitarias de inclusión, reducción de los sesgos de género y promover el poblamiento de zonas rurales, entre otras.
Por todo ello, ambas están lejos de alcanzar los logros colectivos previos en materia laboral pues no resuelven los problemas medulares que ya son evidentes: los costos (abiertos o encubiertos) para los trabajadores de tener la oficina en casa, así como el agotamiento por hiperconexion y una jornada laboral infinita.
Si nos enfocamos en el caso chileno – con una modificación más corta y puntual -, gana terreno la idea de que la ley intenta balancear los costos para las empresas fuertemente golpeadas por la pandemia con los derechos de los colaboradores y las responsabilidades de ambos con el Estado.
Dice lo correcto… pero no hay supervisión suficiente para hacer valer, por ejemplo, el derecho a la desconexión, el cual es derrotado todos los días por la pandemia.
Gracias al Covid-19
La norma en Chile, sin embargo, tiene el mérito de saberse un trabajo en progreso pues las disposiciones finales hablan de evaluaciones de sus resultados tanto a los tres meses como al cumplirse el primer año de su vigencia.
Eso es bueno pues está por verse el impacto de que, pese a señalar como obligatorio que el trabajador no use sus equipos, herramientas y materiales requeridos para realizar el teletrabajo o trabajo a distancia pues estos deben ser provistos por el trabajador (Art. 152 quarter I), en el quarter anterior del mismo artículo dice que:
“No se considerará trabajo a distancia o teletrabajo si el trabajador presta servicios en lugares designados y habilitados por el empleador, aun cuando se encuentre ubicados fuera de las dependencias de la empresa” (Art. 152 quarter H).
Este tipo de imprecisiones siempre deja espacio para abusos, especialmente cuando se trata de costos.
No importa a qué lado del Atlántico miremos, estas leyes están lejos de acoger todas las recomendaciones del BID en su informe “El Futuro del Trabajo en América Latina y el Caribe”. En dicho informe el organismo multilateral fue exhaustivo en establecer:
- Qué es y qué no es teletrabajo para distinguirlo del trabajo a distancia.
- El carácter pactado, voluntario y reversible del mismo.
- La obligatoriedad de que aceptar esta modalidad no suponga una desmejora de los ingresos del trabajador.
- Las responsabilidades de la empresa con los costos y riesgos a la salud que supone esta modalidad.
- El derecho a la desconexión y el establecimiento de las características de la jornada laboral (de estar acordada) y su supervisión.
Acuerdos mínimos sobre el teletrabajo
Con matices, pero sin agotar todas las variantes, ambas legislaciones han cubierto estos aspectos y comparten que el teletrabajo sobrevenido por la pandemia no puede convertirse en una desmejora para los dependientes.
Del mismo modo, ambas establecen que quienes laboran en el teletrabajo tienen los mismos derechos que un trabajador tradicional, incluyendo la seguridad social y la procura de representación sindical… lo cual está muy claro y detallado tanto en la legislación europea como en la austral.
Destaca que en Chile se insista en el derecho de los teletrabajodores en participar en eventos y actividades de la empresa, siendo la misma responsable por cubrir el traslado,
También hay acuerdo tácito en las legislaciones que toda la gama del trabajo “atípico” que está generando el cambio tecnológico va más allá de las definiciones de “trabajo a distancia” o con “medios electrónicos”, ya sean estos para la entrega o supervisión del trabajo realizado.
Más allá de las omisiones constatables (trabajadores por cuenta propia temporales, de la Gig Economía, de plataformas y/o multipartitas, etc.) y aún por descubrir, preocupa que la ansiedad de empleadores y legisladores por recuperar la economía global genere más formas de desigualdad e injusticia que las que – en teoría – todas las leyes intentan corregir.
Según el Deutsche Bank
Así, un informe reciente del Deutsche Bank intenta que la reactivación económica no sea inflacionaria al ser generada por gobiernos sin un financiamiento impositivo claro.
Pará lograrlo, en lugar de aumentar el IVA (que sería escandalosamente impopular) propone compensar pechando a los “afortunados” que han logrado mantener sus empleos cuando millones lo han perdido y, además, con ahorros en consumo de ropa, transporte y otros costos asociados al trabajo fuera de casa.
Visto así, casi resulta convincente el que los nuevos teletrabajodores son los grandes ganadores de la pandemia y deben “compartir” parte de esa fortuna circunstancial con quienes han sido perjudicados por la misma.
El documento, sin embargo, deja de lado que, aunque las normas emergentes consagran que los costos y equipos asociados a teletrabajar deben ser cubiertos por las empresas, eso no necesariamente está ocurriendo en todos los casos. Por ello, de momento, la falta de unos gastos (transporte) sólo compensa el aumento importante de otros (datos, electricidad).
Eso sin contar con que, en esta primera fase, las horas extras prácticamente han desaparecido de la remuneración más no de la realidad pues el derecho a la desconexión enfrenta mayores problemas para su ejercicio debido a la necesidad de muchos ejecutivos de compensar sábados, domingos y feriados los días “libres” del segundo trimestre.
De hecho, el atender los compromisos familiares de crianza y/o el cuido de familiares de la tercera edad se suma la presión de una jornada tácitamente extendida, aparenta mente con el visto bueno de las autoridades:
- La legislación chilena consagra que el tiempo de desconexion será de un mínimo de 12 horas cada 24, lo cual amplia tácitamente al doble la jornada laboral.
- Pese a que tanto ésta legislación como la española insisten en el cumplimiento de las normas relativas a las jornadas diarias y semanales de trabajo.
- El reconocimiento de ambas leyes de la jornada flexible facilita los excesos y abusos que, debido a la pandemia y a la crisis económica asociada, demorarán en ser denunciados.
El diablo en los detalles
La propuesta del Deutsche Bank es sólo una muestra de cómo algunos grupos intentan desconocer las investigaciones que ya han señalado que las empresas están ganando con este cambio. Y no es una suma pequeña: US$ 11.000 al año por cada persona que trabaje a distancia la mitad del tiempo, según un reporte del WEF.
Más prácticos, los holandeses han establecido que los costos aproximados promedio del trabajo en casa para el empleado son de € 2,00 (US$ 2,40) y ya ha comenzado a pagarlo.
Nada de esto está ni siquiera sugerido en las leyes analizadas.
Esas omisiones dejan en claro que los retos y demandas que el teletrabajo representa aún están por verse pues, aunque goza de los favores de la mayoría, especialmente porque es visto como una defensa frente al coronavirus, todavía hay mucho que contemplar, legislar y compensar.
Es bueno que los actuales cambios legislativos no se vean como definitivos.
