Gamers ahora disponen en Latam de SSD más fría
¿Qué tan afectada dejó la pandemia a la fuerza laboral de TI ? ¿La “batalla por el talento” tiene que ser una guerra para siempre?
Por Thornton Mayo | Original de IDGN
Todos los días, los titulares nos recuerdan cuán frágil / rota está la cadena de suministro humana.
En el apogeo de la pandemia, descubrimos una grave escasez de:
- Camioneros
- Empacadores de carne
- Y enfermeras de la sala de emergencias
A medida que avanzamos cojeando por la rampa frustrantemente alargada hacia un mundo posterior al COVID, estamos experimentando una escasez significativa de:
- Codificadores
- Carniceros
- Panaderos
- Pilotos
- Meseros/camareras
- Trabajadores de la hospitalidad
- Cajeros
- Y preparadores / revisores de impuestos
En todos los rincones de nuestra economía existe un enorme desequilibrio entre la demanda y la oferta de talento.
Esta escasez, ciertamente, no es algo nuevo en TI. Colegas que han sido ejecutivos operativos durante más de 40 años me dicen que la gestión del talento es un problema cada año.
Es difícil imaginar que alguna vez hubo o habrá un momento en que sus distintas (atraer, incorporar, capacitar, desarrollar y retener profesionales de TI con las habilidades necesarias para crear valor digital) no será un problema.
Para entender las diferencias generacionales
En el futuro, los CIO tendrán que ser muy granulares en sus enfoques para gestionar el lado humano de la creación de valor digital. Los días de las políticas de recursos humanos de talla única han quedado atrás.
Tengo la hipótesis de que para gestionar eficazmente la fuerza laboral de TI, hoy en día, es necesario comprender la situación demográfica del lugar de trabajo contemporáneo.
Actualmente, en el mercado laboral de TI de los EE. UU., hay cuatro generaciones trabajando juntas:
- Generación Z nacidos entre 1997 y 2012, actualmente tienen entre 10 y 25 años
- Millennials nacidos entre 1981 y 1996, entre 26 y 41 años;
- Gen X, los nacidos entre 1965 y 1980, con entre 42 y 57 años; y
- Boomers nacidos entre 1946 y 1964, cuentan entre 58 y 76 años.
Cada una de estas generaciones consta de aproximadamente 70 millones de trabajadores potenciales. Y cada una de estas generaciones tiene ideas muy diferentes sobre el trabajo, las carreras y lo que constituye el éxito.
Predigo que los CIO pasarán mucho tiempo resolviendo conflictos generacionales.
Tuvimos una vista previa de esto en marzo de 2022 cuando la millennial Kim Kardashian llamó a las mujeres de hoy [Gen Z] durante una entrevista de Variety diciendo: “Parece que nadie quiere trabajar en estos días”.
En 2021, el New York Times abordó el problema e informó que: “las personas de 37 años tienen miedo de las personas de 23 años que trabajan para ellas”.
La Gen Z está teniendo un gran impacto en la forma en que funciona la TI.
Aportan una nueva audacia en cuanto a su voluntad de expresar lo que les gusta y lo que les disgusta del trabajo; se sienten cómodos anteponiendo sus necesidades individuales a las necesidades del empleador. (Es importante tener en cuenta que Gen Z no es tanto anti-trabajo como anti-estructura-de-trabajo, es decir, suposiciones sobre cuánto tiempo trabajar, dónde trabajar y cuándo trabajar).
La gestión del talento de próxima generación requiere posicionar las necesidades de la organización de manera que sean consistentes con las del individuo.
Las nuevas realidades de la fuerza laboral en TI
Por una serie de razones que van desde las diferencias generacionales y el COVID hasta la disminución de las tasas de participación de la fuerza laboral mundial, las brechas de habilidades persistirán.
Los datos de la empresa de capacitación Global Knowledge encontraron que el 76% de los tomadores de decisiones de TI a nivel mundial están lidiando con brechas de habilidades críticas en sus equipos.
Pronóstico cuatro nuevas realidades que enfrentarán los líderes de TI en los próximos años:
Lograrás una estrategia sobre el desarrollo de habilidades
Las organizaciones están dando un paso adelante y anunciando que harán inversiones serias en el bienestar general y el éxito futuro de los trabajadores.
Walmart ha prometido 1000 millones de dólares durante los próximos cinco años para mejorar las habilidades de su fuerza laboral de 2.2 millones de asociados globales.
Las organizaciones necesitan desarrollar programas cortos destinados a crear las habilidades que realmente se necesitan.
Esto se hace, con frecuencia, con socios educativos externos.
Afinarás los paquetes de beneficios
La experiencia laboral y la “vibra” del lugar de trabajo son cuestiones importantes para los empleados potenciales.
Los empleadores se han vuelto notablemente creativos en la elaboración de paquetes de beneficios y situaciones de trabajo que atraen a una nueva generación de trabajadores.
Uno puede esperar que se discutan los beneficios de fertilidad, la licencia parental extendida, la terapia de masajes y la licencia paga para la adopción de mascotas.
Medirás y responderás a la satisfacción de los empleados
Las organizaciones deben solicitar continuamente comentarios de los empleados y demostrar que los mismos son tan escuchados como abordados.
Con demasiada frecuencia, las empresas hacen preguntas pero en realidad no quieren escuchar la respuesta.
Pagarás más
Es un mercado de vendedores de habilidades, y existe una gran transparencia con respecto a cuál es la “tasa actual” para ciertos conjuntos de habilidades.
Las buenas noticias
El tercer principio de Sócrates se aplica aquí:
La excelencia / habilidad (ἀρετή- arete) se puede enseñar y aprender
