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Un cambio de paradigma no se hace sin personas para ejecutarlo. Los trabajadores híbridos son esenciales para el futuro del trabajo.
Por: Laszlo Beke | Presidente de la Junta Directiva de Beke Santos
El trabajo híbrido llegó para quedarse. Los arreglos de flexibilidad en cuanto a ubicación y horario aumentaron dramáticamente desde que arrancó la pandemia.
La encuesta global del Economist Impact ha revelado que en la mayoría de las organizaciones probablemente persistirá el modelo de trabajo híbrido.
Más de 75% de las organizaciones que participaron indicaron que el trabajo flexible se convertirá en una práctica estándar dentro de los próximos tres años y que, además, la implementación será exitosa.
Para construir las culturas organizacionales en esta nueva condición de normalidad, los líderes urgentemente deben conocer las actitudes hacia el trabajo híbrido que se están conformando dentro de los diferentes grupos de empleados.
El trabajo híbrido todavía está en su infancia y hay numerosos retos a resolver. Con respecto a los beneficios y retos, entre los trabajadores del conocimiento hay opiniones desiguales y divergentes.
Los puntos de vista, frecuentemente, dependen de las experiencias individuales de los trabajadores híbridos durante la pandemia las cuales, a su vez, son influenciadas por factores como:
- La generación a la que pertenecen
- El estatus de la familia
- El nivel corporativo
- Y la habilidad para
- trabajar en forma remota.
Arquetipos
Los resultados de la encuesta en 12 países indican que han emergido cuatro arquetipos principales entre los trabajadores hibridos:
1.- Pragmáticos
El grupo más grande, que representa el 39% de los encuestados. Son optimistas con respecto a los beneficios potenciales del trabajo flexible.
Sin embargo, se mantienen un tanto preocupados por el impacto que dichos modelos puedan tener sobre los límites del bienestar y del trabajo-vida personal.
Del mismo modo. piensan que las organizaciones necesitan definir las políticas correctas para el trabajo remoto y para el híbrido.
Es improbable que los pragmáticos procuren flexibilidad total con respecto al lugar y horario del trabajo.
2.- Evangelizadores
Componen el 25% de la fuerza de trabajo y reportan mayores efectos positivos asociados al trabajo flexible que los pragmáticos.
En general están de acuerdo con las políticas y las disposiciones del trabajo híbrido que han establecido las organizaciones para habilitar el trabajo remoto.
Este grupo tiende a estar conformado principalmente de trabajadores que no pertenecen a la primera línea, a quienes su rol les facilita ver los beneficios del trabajo flexible.
Los evangelizadores también tienden a trabajar en forma totalmente remota, con horario flexible y un porcentaje importante de este grupo son mujeres.
3.- Imparciales
Un 23% le manifiesta claramente a sus organizaciones la necesidad de considerar la retroalimentación de los empleados en la definición de las políticas de trabajo híbrido y para analizar la flexibilidad adicional.
Aun cuando reportan impacto positivo del trabajo híbrido en su bienestar, este grupo es el que con mayor facilidad consideraría un cambio de organización por flexibilidad insuficiente y son los que más énfasis harán en la necesidad de fortalecer la cultura organizacional.
Los empleados más jóvenes son un componente importante de este grupo, lo cual sugiere que están más sensibilizados con la calidad de los beneficios ofrecidos por el trabajo híbrido y por su potencial para promover igualdad.
4.- Indecisos
Este grupo lo componen el 13% restante: allí se encuentran, frecuentemente, trabajadores de primera línea o aquellos cuyas organizaciones todavía no han formulado políticas claras sobre el trabajo flexible.
Este personal es el que más probablemente reportará retos en el uso de la tecnología involucrada en el trabajo remoto y se sienten particularmente afectados por la reducción de las interacciones sociales asociadas con el trabajo remoto y en cómo ello ha impactado su salud mental.
Lecciones asociadas a los perfiles
Todos los grupos son optimistas con respecto al trabajo híbrido.
Por supuesto, empleados dentro de la misma organización tienen reacciones diferentes frente a las políticas de trabajo flexible.
Aun cuando el aspecto demográfico es relevante, no necesariamente identifica a cual grupo pertenece el empleado. Cada categoría incluye empleados con diferentes opiniones y procedencias.
Las mejores prácticas de base son las determinantes, aun cuando se tendrán que crear políticas específicas dirigidas a ciertos conjuntos para alcanzar arreglos de trabajo híbrido exitosos y equitativos.
Las mejores prácticas deben aplicarse a todos y deben apoyar a empleados de los cuatro grupos:
- Las políticas de trabajo híbrido deben ser iterativas y basadas en evidencias.
- Las oportunidades de flexibilización deben ser expandidas a todos los grupos de empleados.
- Dentro de una estructura flexible, las organizaciones deben concentrarse en promover el bienestar del empleado y el balance trabajo-vida personal.
- La productividad y la lealtad se producirán como una consecuencia.
Los líderes que están conscientes de las necesidades diferenciadas y singulares de cada grupo tendrán un mejor resultado, manteniendo la confianza de sus empleados y asegurando que el trabajo remoto no afianza las jerarquías existentes dentro de las organizaciones.
