HPE entre los líderes de almacenamiento de Gartner
La acelerada digitalización de las empresas ha hecho del feedback una herramienta esencial para la gestión del talento.
El trabajo remoto, los equipos diversamente geolocalizados y las nuevas tecnologías que las empresas están incorporando en su gestión diaria han complejizado la gestión de Recursos Humanos en niveles aún más estratégicos de lo acostumbrado.
En este escenario y con la necesidad de resguardar nuestro mejor talento TI, el feedback es el recurso por excelencia para conseguir mejoras y cambios en el entorno laboral, pero hasta ahora se pensó verticalmente de jefes a colaboradores.
Hoy se alienta a que los colaboradores pierdan el miedo y puedan dar feedback a sus pares para mejorar el clima organizacional.
En las organizaciones es habitual dar y recibir feedback como parte de sus procesos, pero esto suele pensarse verticalmente, de los jefes hacia los colaboradores.
Sin embargo, el feedback entre pares es un valioso recurso frecuentemente desperdiciado y que a veces se torna tabú.
Los motivos pueden ser varios:
- Desde la percepción que se están tomando atributos que no corresponden
- Hasta pensar que puede molestar, que la otra persona puede enojarse, y que la relación puede quedar dañada.
Dar feedback es un skill a desarrollar, tanto que, incluso, se enseña la mejor manera de recibirlo.
“Ante la sensación de que hay más para perder que para ganar, se prefiere mantener las observaciones para uno mismo. Pero hay que empezar a ver esto como una obligación profesional hacia nuestros compañeros y a la organización, en el marco del aporte continuo de nuestros conocimientos y experiencias, que pueden evitar o prevenir situaciones desagradables como puede ser alguna desvinculación o la partida de un cliente” explica Juan Granillo Saizar, Sr. Delivery Manager en Spark Digital, tecnológica argentina con más de 320 empleados que valora este recurso.
El valor de dar feedback
El feedback ayuda al crecimiento personal y profesional. Para que el feedback entre pares no sea un problema y se transforme una instancia para agregar valor, desde Spark Digital comparten algunos consejos para convertirlo en el activo que es, y para que funcione a favor de la organización y de todos los colaboradores:
– Ser genuino: el feedback debe tener el genuino interés de ayudar al otro; no una instancia para descargar descontento por lo que la otra persona está haciendo mal. Antes de decirle algo a un compañero, hay que hacerse esta pregunta y avanzar sólo si lo hacemos por las razones correctas.
– Pedir permiso: una simple frase como “puedo darte feedback sobre X?”, “puedo compartirte una situación que noté en..?” inmediatamente posiciona en un lugar de mayor confianza confianza para comenzar el intercambio.
– Elegir bien las palabras: hay palabras a evitar, que ponen a la otra persona en modo pelear o huir: “siempre”, “nunca”, “la gente dice”… Empezar el feedback con esas palabras es arrancar con el pie izquierdo. Como regla general, uno nunca tiene la razón cuando dice nunca y siempre está equivocado cuando dice siempre.
– Ser específico: el feedback tiene que tener ejemplos concretos sobre lo observado, y debe ser apuntado a comportamientos, no personas. Un mal feedback como “en las reuniones con el cliente siempre estás distraído, y el cliente lo toma como que no te interesa, tienes que prestar más atención” no va a ser bien recibido. Sin embargo, planteado como “en las últimas dos reuniones con el cliente X, noté que mirabas mucho tu celular y me dió la sensación de que estabas prestando atención a otra cosa. ¿todo bien?¿Hay algo en lo que te pueda ayudar?”, será mejor recibido.
Una competencia a incorporar
Del lado de las organizaciones, es clave la capacitación sobre cómo dar y recibir feedback, y así como también fomentar este intercambio entre pares como parte de su cultura.
Aquellas empresas que logren implementarlo e incorporarlo a su ADN tendrán una enorme ventaja sobre las que no iniciaron este camino.
