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Tradicionalmente el área de reclutamiento de Recursos Humanos tiene grandes necesidades de gestión de información de su big data.
Nada genera más necesidades de “almacenamiento”, catalogación y evaluación de información cómo cualquier proceso de reclutamiento y contratación. De acuerdo con los datos de consultoras como Deloitte y PWC , 9 de cada 10 empresas crean informes para valorar correctamente el análisis de talento, pero uno de cada tres directores de Recursos humanos (RRHH) tiene dificultades para evaluar qué datos – entre los cientos, tal vez miles – son realmente útiles.
El resultado de esto es que dos de cada tres empresas están invirtiendo en soluciones de análisis de datos y el 31% de las organizaciones están contratando especialistas para sus equipos de análisis de datos (estructurados y no estructurados).
“Estas cifras muestran que el Big Data – el análisis sistemático de grandes volúmenes de datos para la toma de decisiones -, promete revolucionar las estrategias de los departamentos de Recursos Humanos”, ha explicado el responsable de aplicaciones HCM (Human Capital Management) en Oracle, David Mihala.
Según Oracle, estos son los cuatro pasos que permiten capitalizar su big data en la gestión de RRHH.
1. Identificar. Tómese el tiempo que requiera para identificar qué tipo de datos necesita realmente para su estrategia de recursos humanos. Estos departamentos tienen a menudo islas de datos sin conectividad externa (o muy limitada), lo que restringe la capacidad del usuario para utilizar la información en diferentes dispositivos y herramientas. Un proyecto de Big Data es una oportunidad para identificar dónde están las islas de datos y definir una estrategia para integrarlas, limpiarlas y ordenarlas.
La importancia relativa de los datos dependerá de los objetivos buscados en la planificación de recursos según los requerimientos (especialidades, rotación, temporales, etc.) de su empresa.
