HPE entre los líderes de almacenamiento de Gartner
El progreso de la revolución industrial, avanzó sobre métricas de productividad. ¿Cuál es el valor de estas en la Cuarta Revolución Industrial (4RI)?
Por: Laszlo Beke
Presidente de la Junta Directiva de Beke Santos
El desempeño de los trabajadores del conocimiento – que ya forman una proporción importante de la fuerza laboral – necesita ser medido de una forma diferente a las métricas de productividad aplicadas desde la Revolución Industrial.
Cómo tantos otros aspectos de la vida cotidiana, este tema ya era una preocupación. Pero la pandemia – adicionalmente – aceleró el trabajo remoto e investigaciones indican que ya se inició un cambio de actitud a nivel empresarial.
La tendencia muestra que hay que enfocarse más en la cantidad, la calidad y la oportunidad del trabajo ejecutado que en la extensión de tiempo que una persona está sentada en un escritorio.
El gran reto ahora es encontrar los nuevos mecanismos y las métricas calculables para esta realidad.
La paradoja de la productividad
La productividad es una fórmula matemática: producción dividida entre tiempo y ello tiene dos implicaciones:
(a) La productividad se concentra en las cantidades producidas y no en los resultados
(b) Al dirigir la atención al aumento de la productividad, lo que se está haciendo realmente es aumentar la producción.
Cómo ejemplo de esto, un escritor puede hacer el esfuerzo de escribir dos libros en el tiempo que normalmente le puede tomar completar uno.
Si los libros son mediocres no tendrán lectores. Se duplicó la productividad, pero no estuvo presente la calidad.
La historia de la productividad se remonta 250 años atrás y fue extraordinariamente útil en contextos agrícolas y de manufactura.
Avances tecnológicos como trilladoras y telares mecánicos aumentaron la producción agrícola e industrial en varios órdenes de magnitud y se incrementó la productividad.
Con el progreso de la revolución industrial, el uso de las métricas de productividad se expandió y en la transición a la 4RI los trabajadores del conocimiento (roles-basados-en-la-oficina, educación, salud) se viene aplicando la misma forma de medición.
A los trabajadores del conocimiento se les incentiva a usar sus cerebros y sus corazones tanto como sus manos.
Herramientas como:
- El correo electrónico
- Los chats
- Los procesadores de palabras
- Y las impresoras…
… aceleran la comunicación, así como la posibilidad de acción sobre las ideas y la productividad, puede medir ese impacto.
Pero las herramientas tienen muy poco efecto sobre la calidad de las ideas, de manera que la productividad no puede medir a la creatividad.
Tampoco se puede medir si el trabajo realizado es el trabajo esperado.
El énfasis en resultados
Frente a estas situaciones surgen muchas preguntas:
- ¿Qué métricas se deberían utilizar?
- ¿Cómo debería replantearse la valoración de las contribuciones de las personas?
- ¿Cómo se mueve el foco de eficiencia hacia efectividad?
El principal elemento a considerar es la necesidad de enfatizar resultados para los clientes y/o el negocio.
En lugar de decirle a los gerentes de TI que monten diez nuevos balanceadores de carga este trimestre, se les debería pedir que mejoren el desempeño de la página web en 10 puntos.
A la persona de mercadeo, en lugar de exigirle la publicación de cinco artículos en el Blog, se le diría pedir que aumente el tráfico en la página web en un 5%.
Girar hacia una mentalidad de resultados, adicionalmente, libera la innovación para la obtención de dichos resultados.
Es crítico articular los objetivos hacia los cuales se deben orientar los resultados.
Otra ventaja, es que la mentalidad de resultados incentiva la mentalidad de propiedad.
La búsqueda de resultados permite:
- Completar una parte del trabajo
- Recoger retroalimentación
- E iterar tantas veces como sea necesario…
… hasta que el resultado verificable sea obtenido.
Esto ayuda a que cada empleado puede pensar como un emprendedor.
Atención a las principales métricas
El ejercicio denominado Objetivos, Señales y Mediciones se puede usar para medir la efectividad del equipo de trabajo.
Para cada objetivo (o resultado) se determina qué señales indican si se está en el camino correcto, así como cuáles son las métricas (medidas, indicadores) para que dicho resultado sea alcanzado.
Algunas de las ideas que se pueden aplicar incluyen:
1. Mapear (y celebrar) hitos
Hacer el seguimiento para alcanzar hitos obliga a crear mecanismos de medición desde el inicio.
Saber qué se está retrasado frecuentemente lleva al pensamiento innovador para alcanzar el hito.
2. Construir ciclos de retroalimentación
Un editor que quiere una audiencia mayor puede analizar la frecuencia con la cual su contenido es compartido en redes sociales.
Un equipo de finanzas que desea mejorar sus modelos puede analizar al delta entre el pronóstico y los resultados obtenidos.
Cualquier equipo puede conversar con clientes.
3. Buscar la mejora continua
En este contexto significa buscar tasas de crecimiento o reducción.
Si la tasa de cambio mejora, ello indica que se está aprendiendo.
Desde la perspectiva cualitativa, se puede analizar en forma retroactiva el trabajo reciente y extraer lecciones aprendidas para su posterior aplicación.
4. Valorar el bienestar del empleado
Un indicador podría ser días no trabajados planificados vs. reales.
Un número excesivo de días reales no trabajados podría ser un indicador de “agotamiento extremo”.
5. Aplicar metodología ágil
Este sistema de ejecución es aplicable a cualquier proyecto, segmenta el objetivo en etapas cortas que se miden por logros y no por tiempo.
Algunas encuestas
La pandemia también ha obligado a los gerentes a reevaluar cómo piensan con respecto al éxito del equipo y cómo miden la productividad.
Encuestas realizadas muestran que el 64% de esos gerentes indican que se están enfocando más en la calidad del trabajo realizado.
El concentrarse menos en la producción y más en los resultados proveé mayor flexibilidad: importa más lo que se logre que cuándo se hace o cuánto tiempo toma hacerlo.
También el aumento en el trabajo remoto ha disminuido la concentración en el número de horas trabajadas:
- 41% de los gerentes están menos enfocados en el horario de trabajo tradicional
- 31% están menos enfocados en el número de horas trabajadas
Todo esto representa un cambio mayor y profundo en la forma de operar de las empresas.
