HPE entre los lĆderes de almacenamiento de Gartner
SegĆŗn tres encuestas realizadas por empresas independientes la GeneraciĆ³n Z y sus antecesores quieren beneficios que antes eran menos populares.
Con el desempleo en la industria de la tecnologĆa rondando el 2%, las empresas tendrĆ”n que luchar para satisfacer las preocupaciones de los nuevos empleados si quieren tener Ć©xito en atraer y mantener a los mejores talentos.
Dos nuevas encuestas muestran lo que quieren los trabajadores mĆ”s jĆ³venes y lo que las empresas deben hacer para navegar la Gran Renuncia y los cambios en el lugar de trabajo provocados por la pandemia de COVID-19.
SegĆŗn las encuestas, una realizada por la consultora de negocios Deloitte y otra por el fabricante de software de gestiĆ³n del lugar de trabajo Robin Powered, los trabajadores adultos jĆ³venes se sienten agotados, enfrentan ansiedad financiera, estĆ”n aceptando un segundo trabajo y quieren un trabajo mĆ”s Ćŗtil y flexible.
Los trabajadores jĆ³venes no solo quieren mejores salarios, sino tambiĆ©n beneficios que antes eran menos populares, como atenciĆ³n de salud mental y semanas laborales de cuatro dĆas, segĆŗn tres encuestas realizadas por empresas independientes.Ā
Ah, y quieren que sus carreras se alineen con cuestiones Ć©ticas personales y globales.
- āEstĆ”n agotados: el 58% de la GeneraciĆ³n Z estĆ” experimentando agotamiento actualmenteā, dijo el director ejecutivo de Robin, Micah Remley.Ā āY aunque la compensaciĆ³n es fundamental, no ayudarĆ” a combatir el estrĆ©s.Ā Este grupo informa que el tiempo libre adicional y los recursos de salud mental los ayudarĆan a manejarse mejorā.
- Ā El apodo Gen Z generalmente se aplica a los nacidos entre 1997 y 2012, lo que significa que los miembros mĆ”s antiguos de esa cohorte ahora tienen aproximadamente 25 aƱos.Ā Para 2025, la GeneraciĆ³n Z comprenderĆ” alrededor del 27 % de la fuerza laboral mundial, segĆŗn el Foro EconĆ³mico Mundial (WEF, por sus siglas en inglĆ©s), aunque otros datos elevan aĆŗn mĆ”s esa cifra.Ā (Los millennials representan alrededor del 37% de la fuerza laboral actual, segĆŗn el WEF).
- Ā De las dos encuestas, Deloitte se centrĆ³ mĆ”s especĆficamente en la GeneraciĆ³n Z y los trabajadores millenials.Ā EncontrĆ³:
- Ā El 46 % de la GeneraciĆ³n Z y el 45 % de los millennials se sienten agotados debido a la intensidad/exigencias de sus entornos de trabajo.
- Ā El 44 % de la GeneraciĆ³n Z y el 43 % de los millennials dicen que muchas personas han dejado recientemente su organizaciĆ³n debido a la presiĆ³n de la carga de trabajo.
- Ā Casi la mitad de la GeneraciĆ³n Z (46 %) y los millennials (47 %) viven de sueldo en sueldo y les preocupa no poder cubrir los gastos.
- Ā A mĆ”s de una cuarta parte de la GeneraciĆ³n Z (26 %) y los millennials (31 %) les preocupa no poder jubilarse cĆ³modamente.
- Ā Alrededor de las tres cuartas partes de la GeneraciĆ³n Z (72 %) y los millennials (77 %) estĆ”n de acuerdo en que la brecha entre las personas mĆ”s ricas y las mĆ”s pobres de su paĆs se estĆ” ampliando.
El costo general de vida tambiĆ©n fue mencionado por Gen Zs (29%) y millennials (36%) como su principal preocupaciĆ³n.
āLas preocupaciones sobre el costo de vida pueden ser un sĆntoma de la Ć©poca, dados los altos niveles de inflaciĆ³n, pero tambiĆ©n hablan de problemas que estas generaciones han estado expresando durante aƱos: no se sienten financieramente seguros personalmente y en un nivel social mĆ”s amplio.Ā , estĆ”n profundamente preocupados por la desigualdad de la riquezaā, dijo Deloitte en su informe.
āSi hablĆ”ramos con Boomers o Gen Xers sobre los beneficios de salud mental, dirĆan que es asunto mĆo y no asunto de mi empleador, mientras que la GeneraciĆ³nĀ Z quiere ayuda con la salud mental de sus empleadoresā.Ā ā Micah Remley, CEO de Robin
En medio de esta inquietud financiera, muchos Gen Z y millennials estĆ”n redefiniendo sus patrones de trabajo.Ā Ā
Hasta el 43% de la generaciĆ³n Z y el 33% de la generaciĆ³n del milenio tienen un segundo trabajo remunerado a tiempo parcial o completo ademĆ”s de su trabajo principal.
Deloitte tambiĆ©n descubriĆ³ que un porcentaje pequeƱo, pero creciente, de trabajadores se estĆ” mudando a ciudades menos costosas con trabajos remotos, lo que subraya la importancia que le dan a los arreglos de trabajo flexibles.
āEsta parece ser una tendencia creciente: aproximadamente el 15 % de la GeneraciĆ³n Z y los millennials dicen que lo han hecho este aƱo, frente al 9 % de los encuestados en la encuesta del aƱo pasado que dijeron que se habĆan mudado temporal o permanentemente de una de las principalesĀ ciudadā, informĆ³ Deloitte.
Ā Cuando se trata de cuĆ”ndo les gustarĆa trabajar, el 36% dijo que el formato tradicional de lunes a viernes de 9 a 5 funciona para ellos.Ā Un nĆŗmero similar de encuestados (28 %) prefiere una semana laboral de cuatro dĆas, mientras que el 28 % prefiere un horario de trabajo flexible mĆ”s allĆ” del horario habitual de 9 a 5 dentro de la semana laboral de cinco dĆas.
āA medida que la GeneraciĆ³n Z continĆŗe ingresando a la fuerza laboral, la flexibilidad seguirĆ” siendo el nombre del juegoā, dijo Deloitte.
Existe una clara demanda de un trabajo mĆ”s flexible: actualmente, el 49 % de la generaciĆ³n Z y el 45 % de los millennials trabajan de forma remota al menos parte del tiempo, mientras que las tres cuartas partes dicen que el modo remoto serĆa su modo de trabajo preferido.
Los datos de Robin se hacen eco de ese deseo de un lugar de trabajo hĆbrido o flexible.Ā EncontrĆ³ que el 66% de los Gen Zers que trabajan desde la oficina a tiempo completo desearĆan ser hĆbridos (46%) o totalmente remotos (20%), mientras que mĆ”s del 73% de los que trabajan de forma remota dijeron que les gustaba.Ā La investigaciĆ³n tambiĆ©n mostrĆ³ que si pudieran diseƱar el espacio de oficina “ideal”, a la mayorĆa de los trabajadores de la GeneraciĆ³n Z les gustarĆa tener espacios de oficina definidos por paredes, no por cubĆculos.
Las empresas ya han ampliado o se estĆ”n preparando para ampliar el espacio colaborativo en sus edificios de oficinas para acomodar fuerzas de trabajo hĆbridas que son mĆ”s transitorias.
Ā Las encuestas de Deloitte y Robin muestran que la generaciĆ³n Z y la generaciĆ³n del milenio quieren un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, mejores oportunidades de aprendizaje y desarrollo, mejor apoyo para la salud mental y el bienestar, y un mayor compromiso de las empresas para lograr un impacto social positivo.
āEl tema recurrente con Gen Z, ademĆ”s de la pieza de compensaciĆ³n, es el enfoque en la flexibilidad en el lugar de trabajo y la salud mental.Ā Esos son dos lugares en los que vemos una gran divergencia de otras generacionesā, dijo Remley.Ā āSi hablĆ”ramos con Boomers o Gen Xers sobre los beneficios de salud mental, dirĆan que es asunto mĆo y no de mi empleador, mientras que Gen Z quiere ayuda con la salud mental de sus empleadoresā.
Los beneficios ocuparon un lugar destacado en ambas encuestas como razones por las que los trabajadores se sienten atraĆdos y desean permanecer en una organizaciĆ³n.Ā En la parte superior de la lista: buena salud mental y beneficios de salud en general.
Y los empleadores parecen estar progresando cuando se trata de priorizar la salud mental y el bienestar en el lugar de trabajo, informĆ³ Deloitte.
“MĆ”s de la mitad estĆ” de acuerdo en que el bienestar y la salud mental en el lugar de trabajo se han vuelto mĆ”s un foco para sus empleadores desde el comienzo de la pandemia. Sin embargo, hay opiniones mixtas sobre si el mayor enfoque realmente estĆ” teniendo un impacto positivo”, informa Deloitte.Ā fijado.
Una tercera encuesta publicada el miĆ©rcoles por el laboratorio clĆnico Quest Diagnostics encontrĆ³ que las organizaciones estĆ”n trabajando arduamente para atraer y retener talento, pero la mayorĆa de los empleados todavĆa estĆ”n pensando en un cambio de trabajo de todos modos.
La perspectiva de ganar mĆ”s dinero es el principal motivador para el 55% de los empleados encuestados que buscan un cambio de trabajo, seguido de mejores beneficios en general, incluidos los beneficios de atenciĆ³n mĆ©dica y el equilibrio entre la vida laboral y personal, segĆŗn Quest.
No es sorprendente que la importancia del salario se refleje en las otras encuestas.Ā Robin, por ejemplo, descubriĆ³ que el 44 % de los trabajadores de la GeneraciĆ³n Z permanecerĆan en un trabajo en el que no estĆ”n contentos, siempre que la paga sea buena.Ā Por el contrario, el 47% indicĆ³ que elegirĆa la felicidad sobre el dinero.
La perspectiva de ganar mĆ”s dinero es el principal motivador para el 55% de los empleados encuestados que buscan un cambio de trabajo, seguido de mejores beneficios en general, incluidos los beneficios de atenciĆ³n mĆ©dica y el equilibrio entre la vida laboral y personal, segĆŗn Quest.
No es sorprendente que la importancia del salario se refleje en las otras encuestas.Ā Robin, por ejemplo, descubriĆ³ que el 44% de los trabajadores de la GeneraciĆ³n Z permanecerĆan en un trabajo en el que no estĆ”n contentos, siempre que la paga sea buena.Ā Por el contrario, el 47% indicĆ³ que elegirĆa la felicidad sobre el dinero.
Para las empresas que intentan decidir cĆ³mo mantener contentos a los empleados, los aumentos salariales, especĆficamente, mĆ”s del 10%, ayudaron a retener a los empleados que estaban considerando dejar un trabajo.Ā āDado que la mayorĆa de los que encuestamos ganan menos de $40,000, los empleadores deberĆan considerar un aumento salarial de $4,000 a $8,000 para retener el talento de la GeneraciĆ³n Zā, dijo Remley.
La GeneraciĆ³n Z y los millennials tambiĆ©n estĆ”n presionando a sus empleadores para que aborden el cambio climĆ”tico, particularmente cuando se trata de esfuerzos en los que pueden involucrarse directamente. Pero las empresas aĆŗn pueden estar perdiendo oportunidades para impulsar una acciĆ³n climĆ”tica mĆ”s amplia, segĆŗn las encuestas.
Para las empresas que intentan decidir cĆ³mo mantener contentos a los empleados, los aumentos salariales, especĆficamente, mĆ”s del 10%, ayudaron a retener a los empleados que estaban considerando dejar un trabajo.Ā āDado que la mayorĆa de los que encuestamos ganan menos de $40,000, los empleadores deberĆan considerar un aumento salarial de $4,000 a $8,000 para retener el talento de la GeneraciĆ³n Zā, dijo Remley.
La GeneraciĆ³n Z y los millennials tambiĆ©n estĆ”n presionando a sus empleadores para que aborden el cambio climĆ”tico, particularmente cuando se trata de esfuerzos en los que pueden involucrarse directamente. Pero las empresas aĆŗn pueden estar perdiendo oportunidades para impulsar una acciĆ³n climĆ”tica mĆ”s amplia, segĆŗn las encuestas.
Alinearse con los valores de los trabajadores es clave para los empleadores que esperan atraer y retener a los jĆ³venes talentos.Ā Casi dos de cada cinco de los encuestados por Deloitte dijeron que rechazaron un trabajo o asignaciĆ³n porque no encajaba con sus valores.Ā Mientras tanto, aquellos que estĆ”n satisfechos con el impacto social y ambiental de sus empleadores, y los esfuerzos corporativos para crear una cultura diversa e inclusiva, tienen mĆ”s probabilidades de querer quedarse con su empleador por mĆ”s de cinco aƱos.
āSi miras a las generaciones anteriores, no tuvieron la oportunidad de pedir estas cosasā, dijo Remley de Robin.Ā āLos Gen Zers estĆ”n alcanzando la mayorĆa de edad en este momento en un momento de una economĆa muy robusta, donde el poder ha pasado a los empleados.Ā Quieren lo bĆ”sico, y mucho, pero mĆ”s allĆ” de eso, lo que estĆ”s viendo es que no tienen miedo de pedir otros beneficios como una semana laboral de cuatro dĆas.Ā EstĆ”n ingresando al mercado laboral en un momento en que, debido a las limitaciones de talento en el mercado laboral, pueden pedir mucho y obtenerloā.
Deloitte recopilĆ³ las respuestas de 14 808 trabajadores de la GeneraciĆ³n Z y 8412 millennials de 46 paĆses de AmĆ©rica del Norte, AmĆ©rica Latina, Europa Occidental, Europa del Este, Medio Oriente, Ćfrica y Asia-PacĆfico.Ā Los encuestados de la GeneraciĆ³n Z tenĆan entre 19 y 27 aƱos;Ā Los encuestados millennial (tambiĆ©n conocidos como Gen Y) tenĆan entre 28 y 39 aƱos.Ā (Robin encuestĆ³ a 600 trabajadores de 18 a 25 aƱos en los EE. UU.).
La encuesta de Deloitte se realizĆ³ entre noviembre de 2021 y enero de 2022, con entrevistas posteriores en abril de 2022.
