HPE entre los líderes de almacenamiento de Gartner
Los responsables de llevar y mantener a las empresas en un “estado permanente de adaptabilidad” somos las personas.
En medio de abruptos cambios de los modelos de negocio, iniciativas de transformación empresarial y digital, la necesidad de innovar, las nuevas prácticas de trabajo de oficina, la imperiosa necesidad de mejorar eficiencias y podría seguir mencionando varias situaciones más, la administración del talento humano se ha convertido en una tarea estratégica diferente que permita a las empresas reclutar, desarrollar y cuidar al mayor de nuestros activos: las personas.
Edward Bickerstein afirmó que “la mejor manera de obtener más talento, es mejorar los talentos que ya tenemos”.
Este fue el tema de la mesa de netas (verdades), transmitido por Las Netas el pasado mes de noviembre y aquí comparto algunos de los comentarios de los distinguidos panelistas.
Las habilidades más buscadas por las empresas
Empezamos con la pregunta acerca de cuáles son las habilidades del talento humano que las empresas buscan en las personas hoy en día.
Alejandro Florean, VP de IDC Latinoamérica nos comentó que en lo que respecta a “habilidades duras”, aspectos como ciberseguridad, habilidades digitales en redes y herramientas de la Industria 4.0 son un “must”, mientras que la pasión por aprender rápidamente, la interacción con “máquinas” y un alto grado de adaptabilidad son las principales “habilidades blandas”. “Hoy existe un déficit de 750 mil personas calificadas para cubrir las posiciones que demandan las empresas para enfrentar sus procesos de transformación en América Latina” concluyó.
Una de las propuestas para cubrir el déficit de profesionales calificados, es el desarrollo de mayores oportunidades para las mujeres, reduciendo la brecha de géneros, ya que por ejemplo en el sector de tecnología, el 67% de las posiciones son ocupadas por hombres.
Por su parte Guillermo de Witt, Director de Recursos Humanos de Grupo Televisa compartía con nosotros la importancia de dar un seguimiento personalizado y cercano al desarrollo de nuestro personal a través de la medición de sus capacidades para llevar a cabo las tareas que la empresa necesita. “A mí me gusta mucho la evaluación de 360 grados pues retroalimenta al empleado con diversos puntos de vista: sus jefes, colegas y su propio equipo de trabajo; es una muy buena forma de desafiar al empleado en su desarrollo de capacidades”.
Héctor Márquez, Presidente de la AMECH (Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano), tocó un punto muy “neta” (cierto), al hablar sobre los niveles de sueldo que se pagan en la región y de su necesidad de mejorarlos sustancialmente para fomentar el desarrollo y la lealtad de los empleados.
Ya les he platicado de los comparativamente bajos niveles de inversión que las empresas en Latinoamérica dedican a las áreas de tecnología, innovación, capacitación y por supuesto en la compensación misma de sus colaboradores. La brecha entre las empresas latinoamericanas y las empresas de otras geografías, sigue haciéndose más grande y esto es una situación de visión de algunos de nuestros empresarios.
El desafío para las empresas de reclutamiento
Por su parte Juan Ignacio Silva, Director Regional de Recursos Humanos Pagegroup, nos platicó del nivel de experiencia y especialización que deben tener las firmas de reclutamiento (“head hunters”) para poder dar la respuesta correcta a la demanda de sus clientes; especialización que es muy difícil construir internamente en las empresas pues su foco debe estar centrado en el crecimiento de su negocio; como decimos en México: zapatero a tus zapatos.
Mencionó también la necesidad de extender capacidades en los niveles ejecutivos para poder dirigir a sus empresas en el entorno actual, citando que los directivos en Suiza hablan hasta 7 idiomas a manera sólo de ejemplo.
En sus recomendaciones “neta”, todos los panelistas coincidieron en que los empleados deben estar en continua preparación, utilizar inteligentemente sus redes sociales, ser más flexibles e invertir tiempo en su desarrollo; para los empresarios su consejo fue dirigido a mejorar las condiciones para el desarrollo de su personal, utilizar mecanismos y herramientas de diagnóstico del clima laboral y aprender a escuchar a los empleados, que por lo general tienen muy buenas ideas no sólo en lo que respecta a su desarrollo sino en la mejora de los procesos de la empresa.
La correcta administración del talento humano requiere una visión particular “casada” con la visión de la propia empresa en el largo plazo, esta tarea tampoco sucederá “por accidente o milagro”, si no a base de trabajo.
Hoy no hay pretextos ni para uno ni para otro ante la gran gama de ofertas de capacitación, algunas incluso gratuitas y que se acomodan al tiempo y horarios que se tengan destinados para el desarrollo de este activo tan importante: nosotros mismos, las personas.
