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Seis tendencias en la contratación de profesionales en TI

Remuneraciones más bajas, y llamamientos a la diversidad racial entre los talentos, se imponen en el panorama post pandémico de la contratación de profesionales de TI.

Una pandemia global, y su consecuente recesión económica, así como un creciente llamado en la industria para poner fin a la desigualdad racial, pueden estar cambiando de forma duradera el panorama de la contratación de profesionales de TI, según el consenso de los líderes tecnológicos y de recursos humanos.

Un reciente  informe sobre el empleo del Foro Económico Mundial describe una “doble disrupción” para los trabajadores el año pasado, en la que una paralización mundial y la contracción económica se combinaron con la transformación del lugar de trabajo, impulsada por la adopción acelerada de tecnología para dar lugar al trabajo remoto como normalidad en expansión.

Esto no es nada nuevo para los profesionales de TI en los Estados Unidos, que venían viendo todo su ciclo de contratación gestionado de forma remota, incluida la incorporación, en todos los niveles. Pero algunas cosas vienen cambiando, incluyendo que a los candidatos a nuevos puestos de trabajo ahora les están haciendo preguntas difíciles sobre las prácticas de diversidad en las empresas.

A continuación, compartimos las tendencias que vienen cambiando en la contratación de profesionales en TI, incluidas las que estan al alza y las que están en declive, y qué oportunidades pueden ofrecer estos cambios rápidos a los profesionales de TI en el mercado norteamericano.

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En alza: Ser inclusivos

Tal y como los confirman varios directores de TI,  las protestas contra la injusticia racial en los Estados Unidos han tenido un impacto en las prácticas de contratación. Rohan Amin, CIO de JPMorgan Chase, considera que las organizaciones líderes en contratación de profesionales en TI están haciendo esfuerzos concertados para abordar los prejuicios y fomentar la diversidad y la inclusión.

“Reclutar candidatos desde la diversidad es una prioridad principal y eso incluye contratar a más candidatos con antecedentes tecnológicos no tradicionales”, dice Amin. “Existe una clara ventaja competitiva en tener una mayor cantidad de empleados con diversas habilidades y perspectivas, y me alegra que esta tendencia haya llegado para quedarse”.

Peter Baskin, director de producto de Modern Hire, está de acuerdo en que las empresas que no realizan cambios en su contratación profesionales en TI para fomentar la diversidad y la inclusión serán criticadas por ello.

“Para crear una fuerza laboral más diversa, los reclutadores deben contratar empleados reduciendo y eliminando los prejuicios inconscientes del proceso de contratación”, dice Baskin. “Pero es más fácil decirlo que hacerlo, considerando que somos tan propensos a los prejuicios sin damos cuenta que estamos tomando decisiones basadas en ellos”.

A la baja: Atracción de los mejores talentos del extranjero

La pandemia y un clima político incierto, que dificulta la obtención de visas de inmigración para empresas, han creado múltiples desafíos para las empresas que buscan talento extranjero para aumentar la innovación y desempeñar roles vitales, dice Lindsay Dagiantis, vicepresidenta de recursos humanos de Envoy Global.

“Incluso en medio de COVID-19, hay una escasez de talento en los campos STEM y la demanda de empleo sigue creciendo, según la Oficina de Trabajo y Estadísticas de EE. UU.”, dice Dagiantis. “El talento extranjero ahora experimenta una sensación de ansiedad en lo que respecta a vivir y trabajar en los Estados Unidos. Debido a esto, es importante que los equipos de recursos humanos ofrezcan apoyo adicional a estos empleados, como horarios de oficina extendidos, transparencia entre recursos humanos y bufetes de abogados, así como controles frecuentes para ver cómo les va”.

En alza: Reclutamiento remoto

Paul Schneider, socio de Keystone Partners, ve demanda de análisis de datos, roles de inteligencia artificial, ingeniería y experiencia en software como servicio, especialmente a la medida, entre los profesionales en TI más requeridos, pues más empresas cambian su enfoque hacia la movilidad y la nube. En otras palabras, muchas de las mismas habilidades más buscadas antes de COVID-19.

Pero lo que ha cambiado es el predominio de nuevos medios virtuales de divulgación y toma de contacto en los procesos de reclutamiento, dice. “Las ferias virtuales de empleo están abriendo nuevas puertas para quienes buscan una posición, ya que las empresas han ampliado sus necesidades de contratación a través de las fronteras estatales y ya no dependen de las ferias en persona”, dice Schneider.

James Durago, gerente de reclutamiento de Google, cree que el reclutamiento virtual llegó para quedarse y durará más allá de la pandemia. “De hecho, creo que esta tendencia continuará incluso cuando las empresas comiencen a dejar que sus empleados trabajen en la oficina debido a la conveniencia y el costo”, dice Durango.

A la baja: Rituales de incorporación en persona, métricas tradicionales

Schneider de Keystone Partners también ve un crecimiento en la incorporación en línea y la tecnología para la retención de los profesionales en TI. Sin embargo, considera que mucho de los rituales y costumbres de la incoporación tradicional, en términos de incorporación tradicional, se ha ido para siempre.

“La incorporación en persona que solía centrarse en un recorrido por la oficina, tarjetas de acceso y almorzar con el gerente o el equipo es hoy una práctica obsoleta. Ahora hay un enfoque en la orientación digital y la capacitación en ciberseguridad. Espere un aumento en la necesidad de conocimientos basados ​​en datos para medir el rendimiento, el compromiso y el impacto cultural en los empleados remotos nuevos y actuales”, dice.

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En alza: Ventajas que resuelven el estrés de una pandemia

Durago dice que está viendo más esfuerzos por promover la estabilidad financiera y la vida hogareña, durante la pandemia, y las ventajas se extienden más allá de un aumento salarial.

“Las empresas están comenzando a ofrecer beneficios como ayudar a pagar los préstamos estudiantiles, ofrecer beneficios de licencia para ayudar a cuidar a los seres queridos afectados por COVID, y mejorar los beneficios como reembolsos educativos o tiempo libre para obtener certificados”, dice.

A la baja: Ventajas de la oficina

Los beneficios en la oficina como comida gratis, bares de jugos, cervezas de sifón y gimnasios, que antes se utilizaban para atraer a los mejores talentos, ahora son irrelevantes, dice Schneider.

“Una vez fue importante para los altos ejecutivos, negociar por una oficina más grande (o en una esquina) o el soporte de personal administrativo. Esto ha perdido sentido cuando trabajar de forma remota con un conjunto de herramientas digitales es la norma”, dice Schneider. “Habrá nuevas ventajas que los empleados pedirán en sus paquetes, como horarios de trabajo flexibles, trabajo remoto permanente, mudanza a otros estados, traspaso de vacaciones, cuidado y tutorías para los niños, etc..”.

En alza: Ventajas en el hogar

Sankar Lagudu, director de operaciones de RFPIO, dice que su empresa, como otras, está haciendo un esfuerzo por acercar la oficina a los empleados.

“Hemos proporcionado equipos de oficina en casa como escritorios y sillas para que trabajar desde allí sea cómodo y productivo”, dice Lagudu. “Las clases virtuales de yoga y otros programas de bienestar también están disponibles para que los empleados y sus familias se mantengan conectados y saludables durante este tiempo”.

David Blair, director de tecnología de Andela, adopta un enfoque similar.

“La gente extraña la oficina y el sentido de comunidad y compromiso social que proporciona”, dice Blair. “Al igual que hay un presupuesto para mejoras de oficina cada año, o para hacer cosas como reemplazar las alfombras o actualizar los muebles, tenemos que ofrecer beneficios similares para que los trabajadores remotos obtengan una buena silla o un escritorio funcional. También ofrecemos beneficios para gastos de Internet y móviles ahora que se trabaja desde casa. La gente también está interesada en los espacios de trabajo compartido a tiempo parcial, que es algo que estamos haciendo cada vez más en algunas ciudades”.

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A la baja: Los agregadores de trabajos

Tanto los gerentes de contratación como los buscadores de empleo encuentran que los sitios de agregación de empleos son menos útiles que las páginas web de empleo más enfocadas, dice Darrell Rosenstein, fundador de Rosenstein Group, una firma de reclutamiento enfocada en el desarrollo de software.

“La viabilidad de los sitios del mercado laboral como Indeed ha disminuido y preveo que esa tendencia continuará”, dice Rosenstein. “En este momento, las empresas que publican ofertas de trabajo en estos foros públicos se ven inundadas de currículums, muchos de los solicitantes no calificados. Es probable que esto se mantenga al menos hasta el 2021, ya que aquellos que actualmente están desempleados compiten por un número limitado de puestos vacantes. Algunas están haciendo frente a esto automatizando su proceso de revisión de currículum, pero otras empresas están cambiando a mercados más específicos u otras vías para cubrir puestos “.

En alza: Perfección las descripciones de cargo

Al enfrentar nuevos desafíos y necesidades que cambian rápidamente, las organizaciones ahora son más diligentes en ser específicas en las descripciones de los puestos de trabajo y sus responsabilidades, dice Dagiantis de Envoy Global. El hecho de que el proceso de contratación y entrevistas se haya vuelto virtual también puede contribuir a este deseo de una comunicación clara sobre los requisitos del trabajo por adelantado.

“Una tendencia que estamos viendo es que los equipos de recursos humanos y de reclutamiento pasan más tiempo en la parte delantera del proceso de reclutamiento para articular claramente qué habilidades y comportamientos se necesitan de los candidatos”, dice Dagiantis. “Eso no fue tan prominente en la contratación de equipos antes de la pandemia. Esto se debe en parte a que COVID-19 acelera la necesidad de que los candidatos tengan nuevos conjuntos de habilidades”, como resolución de problemas y pensamiento crítico.

A la baja: Los roles orientados al cliente

Leaf-Clark, de Dashlane, dice que la mayoría de las organizaciones se están ajustando el cinturón de cara al 2021, y una víctima serán los trabajos de cara al cliente.

“Esos roles se están poniendo en pausa, o las tareas se están repartiendo entre los equipos existentes”, dice, “mientras que la relevancia la vienen ganando los administradores de sistemas experimentados. Ese plan que su empresa tenía para expandir oficinas o reforzar el soporte de escritorio o los escritorios de servicio debido al rápido crecimiento de la organización, probablemente se ponga en pausa a medida que las empresas reduzcan su presencia en la oficina o esperen y vean qué les depara el futuro antes de comprometerse con más recuento”.

En alza: Los roles de seguridad y liderazgo

Jay Leaf-Clark, jefe de TI en el administrador de contraseñas de Dashlane, dice que ha habido un aumento predecible en la contratación profesionales en TI especialistas en seguridad remota, automatización de sistemas y monitoreo.

“Estos puestos a menudo han sido rechazados porque la mayoría de las organizaciones asumen que pueden arreglárselas ocupándose de necesidades más inmediatas”, dice Leaf-Clark. “Pero veo puestos para administradores de sistemas que pueden disputar rápidamente herramientas de terceros, para administrar la automatización como JAMF u otros capaces de monitorear el cumplimiento y las posibles amenazas de seguridad, que se convierten en una prioridad máxima mientras todos miramos hacia el futuro que se siente un poco incierto “.

Una tendencia más sorprendente es un mercado dinámico para el talento de la alta dirección, dice Tecla Palli-Sandler, directora de recursos humanos de Capgemini North America. “El liderazgo ejecutivo se está contratando en gran volumen en estos momentos”, dice.

Katie Graham Shannon, socia gerente global de las prácticas de oficiales digitales y oficiales de tecnología en la firma de búsqueda de ejecutivos Heidrick and Struggles, dice que la adopción de la contratación virtual en todos los niveles es la mayor sorpresa que ha visto en la contratación de este año.

“Hemos visto a las compañías Fortune 25 tomar decisiones de contratación online de un extremo a otro, desde contratar a la firma de búsqueda de ejecutivos hasta contratar a un candidato sin siquiera tener una reunión o entrevista en persona”, dice Shannon.

Versión del artículo de Paul Heltzel, en CIO.com

Entusiasta seguidor de la tecnología y las innovaciones que cambian el mundo. Director Editorial y COO en The HAP Group.