10 formas de mejorar la retención de empleados

En una economía que sigue mejorando, la retención del talento vuelve a ser una prioridad en las empresas. Y, en el competitivo mundo de las IT, las organizaciones que no entiendan el costo de la rotación de personal pueden pagar un precio exorbitante.

CIO.com | Por Sharon Florentine

Formas de mejorar la retención del personal

La retención de empleados es unode los temas cruciales para las industrias de hoy como la competencia por el talento y la recuperación económica. Así lo destaca Josh Bersin, director de Deloitte y fundador de Bersin by Deloitte, quien indica que los costos de retención del personal son cada vez más altos, alcanzando inclusive un costo entre 1,5 y 2 veces el salario de un empleado. Además, hay otros costos indirectos asociados a la rotación del personal como son la baja en la productividad y de la moral entre quienes se quedan. Todo ello ha transformado el tema de la retención en un problema para las empresas que no invierten en su capital humano y sus procesos asociados.

La práctica de las entrevistas de salida no es suficiente para mejorar la tasa de retención: si se espera hasta este momento para saber por qué él o ella se están marchando, corremos el riesgo de perder en vez de conservar a un miembro productivo del equipo. Además, si no son precisos indicando las razones de por qué nos dejan, perdemos una oportunidad de oro para identificar los obstáculos y desafíos que tenemos que enfrentar dentro de nuestra organización para no perder a más gente.

Así que entonces, ¿cómo incrementamos nuestra tasa de retención de personal? CIO.com indagó con los líderes empresariales sobre el tema y sobre cuáles son las herramientas tecnológicas existentes para preservar la valiosa inversión que ha hecho la empresa en su capital humano.

1. La retención inicia con el reclutamiento

“La retención inicia con los procesos de aplicación de los talentos antes de entrar a la empresa. En la selección de aquellos a quienes vamos a entrevistar. Hay que iniciar identificando qué aspectos de nuestra cultura y nuestra estrategia deseamos destacar y, a continuación, buscar estos rasgos en cada uno de nuestros candidatos”, explicó Dan Pickett, CEO de Nfraastructure, una firma que ofrece soluciones de infraestructura, así como servicios administración de plataformas y redes.

Nfraestructure actualmente emplea alredor de 400 personas, con una tasa de retención de 97%, cosa que casi no se ve en las empresas de TI o de cualquier otro tipo, a decir verdad. Y, además, esta es una cifra que cada miembro de la empresa trabaja duramente por mantener.

“Es un modelo de retorno en aumento: mientras más tiempo pasa alguien en su compañía más productivos son. Hay que ver el juego a largo plazo y tomar las medidas que consideres correctaspara que cada uno de tus empleados este totalmente comprometido con contribuir en parte con los buenos resultados de la empresa”, señaló Pickett.

Ahora bien, ¿cómo se seleccionan aquellos candidatos a los que les gusta permanecer? Según Pickett en los CVs hay algunos indicadores que son claves.

2. Estudie su historial de empleos

Uno de los primeros puntos en los que hay que fijarse es cuánto tiempo estuvo el candidato en las posiciones previas. Algunos de los aspirantes son jugadores. “Hay quienes buscan su lugar correcto en el mundo.Un candidato que ha tenido, digamos, 10 trabajos en 12 años es realmente alguien muy difícil de retener para cualquier compañía”, puntualizó. Escoger gente con longevidad en sus trabajos previos incrementa las oportunidades a favor de su organizacion.

“Hay que mirar detrás de lo que está escrito en el CV. ¿La persona trabajo muchos años en una compañía pese a los altibajos? Eso habla de lealtad, perseverancia y compromiso”, explicó Pickett.

3. ¿Qué es lo que les importa?

Buscar las cosas que les interesan pueden darnos una muestra de su carácter antes de la contratación, indicó el CEO de Nfrastructure. “Observe cuáles juegan en algún equipo deportivo, quienes se han comprometidos a realizar trabajo voluntario o realizan actividades fuera de la oficina”, sugirió Pickett. “Eso nos puede decir si tienen la mentalidad de persistir en aquello que les importa de verdad”, apuntó.

4. Muestre líneas claras de ascenso

Según el Wall Street Journal, las organizaciones deben realizar promociones internas cuando sea posible. Hacerlo no sólo proporciona una clara visión de avance hacia una mayor compensación y responsabilidad sino que también ayuda a los empleados a sentirse valorados como una parte importante en el éxito del la empresa en su conjunto.

5. Proporcionar Educación continua

El desarrollo y la formación continua de sus empleados también es un aspecto fundamental. Ya sea a través de la capacitación para nuevas habilidades o reembolsando las matrículas de cursos externos, “promover la educación de sus empleados los ayuda a sentir que son valorados, importantes y que la empresa invierte en ellos”, afirmó Pickett.

“El aprendizaje no puede ser una idea repentina”, dice por su parte Kevin Griffin CIO de GE Capital. “Debe ser el foco central de cualquier organización fuerte”.

En GE Capital, por ejemplo, el foco está en el aprendizaje a lo largo de toda la carrera del empleado, con entrenamientos extensivos en el desarrollo de diferentes habilidades, en liderazgo y una amplia formación profesional.

“Durante su carrera en GE Capitral nunca llega el momento en que el empleado ha terminado de aprender”, dijo Griffin. “Una muestra de esto es que en la actualidad nos estamos enfocando en mejorar la forma en que ofrecemos la capacitación técnica de nuestros asociados en TI”, explicó. “proponemos que cada empleado de IT; independientemente de su nivel, comprometa al menos 40 horas de entrenamiento técnico al año”.

Esto se debe a que GE Capital y otras empresas reconocen que la educación es clave para incrementar las tasas de retención. Un compromiso con la formación es visto por los empleados como una inversión en su valor y un poderoso incentivo para permanecer en la compañía.

6. Ofrecer los beneficios correctos

Beneficios y ventajas juegan también un papel importante para mantener a los empleados comprometidos y felices. No obstante, los beneficios deben ir más allá de la cobertura de asistencia médica y el pago de licencia por enfermedad.

Por ejemplo, considere ofrecer opciones sobre acciones u otros premios económicos para los empleados que excedan los rendimientos de las metas propuestas o que se queden con usted por un determinado período de tiempo. O, también, ofrecer horarios flexibles así como la posibilidad de trabajar de forma remota.

Del mismo modo, políticas generosas de pago de licencias en una buena vía para ayudarlo a lograr que sus empleados sientan que son bien valorados mucho más allá de sus contribuciones en su lugar de trabajo. Por ejemplo, Change.org, una plataforma de cambio social en línea anunció recientemente que ofrecerá hasta 18 semanas de licencia de paternidad pagadas a sus empleados y está alentando a otras empresas a hacer lo mismo.

Si no se le ofrece la licencia a los empleados o estos se ven obligados a trabajar porque no pueden permitirse el lujo del permiso no remunerado es probable que se conviertan en “distraídos y resentidos”, como dice David Hanrahan, director global de Recursos Humanos de Change.org. Tanto esa distracción como el resentimiento pueden construir y a menudo pueden conducen a que un empleado satisfecho considere aceptar otras opciones.

7. Sea transparente y abierto

Crear una comunicación abierta entre los empleados y la gerencia puede ayudar a fomentar un sentimiento de comunidad y de propósitos compartidos. Las reuniones regulares en las cuales los empleados pueden aportar ideas y realizar preguntas, así como el tener políticas abiertas que alienten a los empleados a hablar francamente con sus gerentes, sin miedo a las repercusiones, ayuda a los empleados a sentir que son valorados y que escuchados.

8. Obtenga retroalimentación de sus empleados

Otra manera de medir la satisfacciónes realizar sondeos periódicamente entre sus empleados. Usted puede hacer esto utilizando una herramienta de votación como TINYpulse, la cual envía una sola pregunta a toda la fuerza de trabajo de su compañía a intervalos predeterminados y luego cuenta los resultados en forma anónima.

“Todo el mundo sabe que el negocio cambia más de una vez al año y así también pasa con la gente”, dice David Niu, quien es el fundador de TINYpulse y TINYHR. “Usted no verifica sus finanzas o su estrategia de negocios una sola vez al año. ¿Así que, por qué piensa que puede hacerlo con su gente?”.

Utilizar la estrategia del envío de un breve cuestionario o una sola pregunta como – “¿Según usted la eliminación de cuál proceso lo haría más productivo?, puede ayudar a RRHH a identificar y rectificar problemas en forma temprana.

“El hecho de que se oiga a los empleados hace que estos se sientan importantes, tenidos en cuenta y esto puede mejorar la retención. incluso cuando no hay manera de que la empresa atienda esos desafíos al momento”, explica Niu.

9. A veces nos dejan buenos empleados

Por supuesto, algunas veces la rotación de personal es inevitable. La gente se mueve. Hacen cambios de carrera. Consiguen una mejor oferta en otra parte.

“Es difícil cuando uno pierde a alguien que es una estrella pero es algo para lo que debe estar preparado”, dice Pickett. “Especialmente en la industria de IT pues esta es muy competitiva. Pero eso es algo saludable”, dijo. “Usted no quiere a alguien que ya no quiere estar”

10. La retención y la línea de base

Sí sus trabajadores se sienten valorados, estimulados para trabajar en su organización y con una compensación justa, no se irán a ninguna parte. Del mismo modo, su compromiso y entusiasmo se harán evidentes para sus clientes, explicó Pickett. “Ese entusiasmo, ese estímulo y esa inversión se nota en cada interacción”, explicó.

Traducción: Elibeth Eduardo