HPE entre los líderes de almacenamiento de Gartner
La escasez de habilidades digitales y técnicas, así como la necesidad de formación constante están abriendo espacio al quiet hiring o contratación discreta.
No obstante, esta práctica tiene sus bemoles y riesgos que los CIOs deben tener en cuenta al evaluar sus beneficios.
Sí nos vamos a la interpretación literal, el quiet hiring o contratación discreta no tiene nada de nuevo.
En general, supone tener personal dentro de las empresas y equipos que desarrollen varias tareas además de las definidas en sus roles y cargos.
¿Y por que harían esto? Pues, básicamente, porque es una forma de:
- Adquirir nuevas habilidades
- Experimentar en áreas laborales complementarias o distintas
- En el mejor de los casos, obtener incluso formación
- Y certificación de las nuevas competencias
En este punto es probable que se esté preguntando por qué se supone que esto es una nueva tendencia.
La respuesta es que se está consolidando como una práctica cada vez más frecuente de la gestión de talento y recursos humanos en las organizaciones.
Así, Haydeé Jaime, Marketing Communications Specialist de Pandapé la describe como una estrategia que permite apostar por el talento interno existente.
Por su parte, la profesora de OBS Business School, Catalina Paya, destaca que esta estrategia posibilita que los trabajadores adquieran nuevas habilidades y capacidades dentro de la organización, que les permita hacer múltiples funciones, sin necesidad de contratar nuevo personal.
Formalizar contingencias
Lo primero nos muestran estas dos aproximación es que no hablamos de una circunstancia capsula y fortuita.
No. El quiet Hiring – a pesar de lo que transmite su nombre – es una tendencia que tiende a formalizar lo que antes ocurría fortuitamente.
Es decir, es una práctica que pasa de ser una circunstancia a una herramienta. Esto supone acuerdos de contratación y beneficios para los colaboradores.
Básicamente se está consolidando porque permite cerrar vacantes al reasignar tareas y redistribuirlas en un equipo.
Además, es un recurso para que los colaboradores aprendan nuevos conocimientos, habilidades y competencias que mejoran su relación, tanto con el trabajo como con la empresa.
Para un CIOs esto puede sonar no sólo por como algo que ya hace sino, también, como una respuesta a sus plegarias.
Pero, por supuesto, no es tan fácil.
A grandes males, respuestas creativas
En general, los CIOs tienen que enfrentar los retos de la escasez de talento junto con la demanda de innovación.
En este sentido y según destacaron las especialistas, el Quiet Hiring ha surgido como una repuesta de la unidad de Recursos Humanos para resolver más de un problema con una misma solución/estrategia.
“El quiet hiring permite asignar nuevos roles y responsabilidades a partir de una mejora de habilidades. Con ello, las compañías abordan de manera inteligente necesidades críticas así como una presión por mantenerse dentro de los presupuestos, todo bajo una ética transparente”, refirió la Marketing Communications Specialist de Pandapé, Haydeé Jaime.
Mientras, Paya hizo notar que esta estrategia también le permite a los departamentos de Gestión de Talento atender no sólo la escasez de habilidades sino, también, el problema que se ha denominado Quiet Quitting (QQ) Renuncia silenciosa.
“En el QQ los trabajadores no se involucran con su tarea: sólo hacen lo justo que implica su puesto de trabajo, sin agregar mayor valor o innovación”, explicó la Director de Inspiring Partners Consultora en Gestión y Desarrollo de Personas en Catunga S.L. y Profesora de OBS Business School, Catalina Paya.
Todo ello parece indicar que, así como las empresas japonesas hace 10 años tenían como práctica estándar ascender a aquellos profesionales que deban señales de estancamiento como in mecanismo de motivación, el quiet Hiring intenta ser un mecanismo de equivalente para sacar a los trabajadores de QQ.
Negociación, límites y burnout
La profesora e Investigadora del OBS Business School explicó también que existen dos tipos de Quiet Hiring:
- Aquel que se realiza de manera externa, o llamado External Quiet Hiring. Este consiste en hacer contrataciones sencillas, sin un compromiso a largo plazo.
- Mientras, el Internal Quiet Hiring, o contratación silenciosa interna, se caracteriza por ofrecerle a sus trabajadores otras tareas para satisfacer las necesidades de la empresa que vayan surgiendo.
¿Qué resulta importante para distinguir un practica corriente y desordenada de una estrategia formal de quiet hiring?
Primero, que esté claramente establecido que el colaborador involucrado en el proceso va a tener, no sólo más trabajo sino, también, mayor compensación.
Igualmente, la selección de las personas más adecuadas para este pase es crucial.
El CIO debe trabajar con los representantes de gestión de talento para saber, no sólo que habilidades necesita y quiere desarrollar sino también, aquellas que desea traer al equipo para hacerlo más competente.
Además, como se deben establecer las tareas para que el nuevo colaborador pueda, efectivamente, aprender y dejar que sus competencias previas enriquezcan al equipo es fundamental para evitar estrés y burnout.
Y no hay que descartar el factor humano: mientras mejor pueda integrarlo al equipo, los resultados serán mejores así que la selección debe ser cuidadosa e, inclusive, consultado con el resto del área de TI, en especial con aquellas personas que trabajará directamente.
Posibilidades crecientes
No obstante, no hay que descartar el factor humano y privilégiant únicamente los elementos técnicos.
Tanto GT como el CIO deben valorar que, mientras mejor pueda integrar al personal en modalidad de QH al equipo, los resultados serán mejores.
Es por ello que la selección debe ser cuidadosa e, inclusive, consultado con el resto del área de TI, en especial con aquellas personas que trabajará directamente.
En este sentido, es importante recordar lo que destaca Jaime. Para la ejecutiva, el desempeño destacado en nuevas tareas puede abrir puertas para ascensos y aumentos salariales.
Estos son elementos que pueden darle popularidad al Quiet Hiring frente al resto de la organización .
“Al asumir nuevos desafíos se sale de la rutina, lo que evita el aburrimiento en los roles actuales, aumentando la motivación”, concluyó la Marketing Communications Specialist de Pandapé, Haydeé Jaime.
