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Remuneraciones mĆ”s bajas, y llamamientos a la diversidad racial entre los talentos, se imponen en el panorama post pandĆ©mico de la contrataciĆ³n de profesionales de TI.
Una pandemia global, y su consecuente recesiĆ³n econĆ³mica, asĆ como un creciente llamado en la industria para poner fin a la desigualdad racial, pueden estar cambiando de forma duradera el panorama de la contrataciĆ³n de profesionales de TI, segĆŗn el consenso de los lĆderes tecnolĆ³gicos y de recursos humanos.
Un reciente Ā informe sobre el empleoĀ del Foro EconĆ³mico Mundial describe una “doble disrupciĆ³n” para los trabajadores el aƱo pasado, en la que una paralizaciĆ³n mundial y la contracciĆ³n econĆ³mica se combinaron con la transformaciĆ³n del lugar de trabajo, impulsada por la adopciĆ³n acelerada de tecnologĆa para dar lugar al trabajo remoto como normalidad en expansiĆ³n.
Esto no es nada nuevo para los profesionales de TI en los Estados Unidos, que venĆan viendo todo su ciclo de contrataciĆ³n gestionado de forma remota, incluida la incorporaciĆ³n, en todos los niveles. Pero algunas cosas vienen cambiando, incluyendo que a los candidatos a nuevos puestos de trabajo ahora les estĆ”n haciendo preguntas difĆciles sobre las prĆ”cticas de diversidad en las empresas.
A continuaciĆ³n, compartimos las tendencias que vienen cambiando en la contrataciĆ³n de profesionales en TI, incluidas las que estan al alza y las que estĆ”n en declive, y quĆ© oportunidades pueden ofrecer estos cambios rĆ”pidos a los profesionales de TI en el mercado norteamericano.
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En alza: Ser inclusivos
Tal y como los confirman varios directores de TI, Ā las protestas contra la injusticia racial en los Estados Unidos han tenido un impacto en las prĆ”cticas de contrataciĆ³n. Rohan Amin, CIO de JPMorgan Chase, considera que las organizaciones lĆderes en contrataciĆ³n de profesionales en TI estĆ”n haciendo esfuerzos concertados para abordar los prejuicios y fomentar la diversidad y la inclusiĆ³n.
āReclutar candidatos desde la diversidad es una prioridad principal y eso incluye contratar a mĆ”s candidatos con antecedentes tecnolĆ³gicos no tradicionalesā, dice Amin.Ā āExiste una clara ventaja competitiva en tener una mayor cantidad de empleados con diversas habilidades y perspectivas, y me alegra que esta tendencia haya llegado para quedarseā.
Peter Baskin, director de producto de Modern Hire, estĆ” de acuerdo en que las empresas que no realizan cambios en su contrataciĆ³n profesionales en TI para fomentar la diversidad y la inclusiĆ³n serĆ”n criticadas por ello.
āPara crear una fuerza laboral mĆ”s diversa, los reclutadores deben contratar empleados reduciendo y eliminando los prejuicios inconscientes del proceso de contrataciĆ³nā, dice Baskin.Ā “Pero es mĆ”s fĆ”cil decirlo que hacerlo, considerando que somos tan propensos a los prejuicios sin damos cuenta que estamos tomando decisiones basadas en ellos”.
A la baja: AtracciĆ³n de los mejores talentos del extranjero
La pandemia y un clima polĆtico incierto, que dificulta la obtenciĆ³n de visas de inmigraciĆ³n para empresas, han creado mĆŗltiples desafĆos para las empresas que buscan talento extranjero para aumentar la innovaciĆ³n y desempeƱar roles vitales, dice Lindsay Dagiantis, vicepresidenta de recursos humanos de Envoy Global.
āIncluso en medio de COVID-19, hay una escasez de talento en los campos STEM y la demanda de empleo sigue creciendo, segĆŗn la Oficina de Trabajo y EstadĆsticas de EE. UU.ā, dice Dagiantis.Ā āEl talento extranjero ahora experimenta una sensaciĆ³n de ansiedad en lo que respecta a vivir y trabajar en los Estados Unidos.Ā Debido a esto, es importante que los equipos de recursos humanos ofrezcan apoyo adicional a estos empleados, como horarios de oficina extendidos, transparencia entre recursos humanos y bufetes de abogados, asĆ como controles frecuentes para ver cĆ³mo les va”.
En alza: Reclutamiento remoto
Paul Schneider, socio de Keystone Partners, ve demanda de anĆ”lisis de datos, roles de inteligencia artificial, ingenierĆa y experiencia en software como servicio, especialmente a la medida, entre los profesionales en TI mĆ”s requeridos, pues mĆ”s empresas cambian su enfoque hacia la movilidad y la nube. En otras palabras, muchas de las mismas habilidades mĆ”s buscadas antes de COVID-19.
Pero lo que ha cambiado es el predominio de nuevos medios virtuales de divulgaciĆ³n y toma de contacto en los procesos de reclutamiento, dice. āLas ferias virtuales de empleo estĆ”n abriendo nuevas puertas para quienes buscan una posiciĆ³n, ya que las empresas han ampliado sus necesidades de contrataciĆ³n a travĆ©s de las fronteras estatales y ya no dependen de las ferias en personaā, dice Schneider.
James Durago, gerente de reclutamiento de Google, cree que el reclutamiento virtual llegĆ³ para quedarse y durarĆ” mĆ”s allĆ” de la pandemia. āDe hecho, creo que esta tendencia continuarĆ” incluso cuando las empresas comiencen a dejar que sus empleados trabajen en la oficina debido a la conveniencia y el costoā, dice Durango.
A la baja: Rituales de incorporaciĆ³n en persona, mĆ©tricas tradicionales
Schneider de Keystone Partners tambiĆ©n ve un crecimiento en la incorporaciĆ³n en lĆnea y la tecnologĆa para la retenciĆ³n de los profesionales en TI. Sin embargo, considera que mucho de los rituales y costumbres de la incoporaciĆ³n tradicional, en tĆ©rminos de incorporaciĆ³n tradicional, se ha ido para siempre.
āLa incorporaciĆ³n en persona que solĆa centrarse en un recorrido por la oficina, tarjetas de acceso y almorzar con el gerente o el equipo es hoy una prĆ”ctica obsoleta. Ahora hay un enfoque en la orientaciĆ³n digital y la capacitaciĆ³n en ciberseguridad. Espere un aumento en la necesidad de conocimientos basados āāen datos para medir el rendimiento, el compromiso y el impacto cultural en los empleados remotos nuevos y actualesā, dice.
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En alza: Ventajas que resuelven el estrƩs de una pandemia
Durago dice que estƔ viendo mƔs esfuerzos por promover la estabilidad financiera y la vida hogareƱa, durante la pandemia, y las ventajas se extienden mƔs allƔ de un aumento salarial.
āLas empresas estĆ”n comenzando a ofrecer beneficios como ayudar a pagar los prĆ©stamos estudiantiles, ofrecer beneficios de licencia para ayudar a cuidar a los seres queridos afectados por COVID, y mejorar los beneficios como reembolsos educativos o tiempo libre para obtener certificadosā, dice.
A la baja: Ventajas de la oficina
Los beneficios en la oficina como comida gratis, bares de jugos, cervezas de sifĆ³n y gimnasios, que antes se utilizaban para atraer a los mejores talentos, ahora son irrelevantes, dice Schneider.
āUna vez fue importante para los altos ejecutivos, negociar por una oficina mĆ”s grande (o en una esquina) o el soporte de personal administrativo. Esto ha perdido sentido cuando trabajar de forma remota con un conjunto de herramientas digitales es la normaā, dice Schneider.Ā “HabrĆ” nuevas ventajas que los empleados pedirĆ”n en sus paquetes, como horarios de trabajo flexibles, trabajo remoto permanente, mudanza a otros estados, traspaso de vacaciones, cuidado y tutorĆas para los niƱos, etc..”.
En alza: Ventajas en el hogar
Sankar Lagudu, director de operaciones de RFPIO, dice que su empresa, como otras, estĆ” haciendo un esfuerzo por acercar la oficina a los empleados.
“Hemos proporcionado equipos de oficina en casa como escritorios y sillas para que trabajar desde allĆ sea cĆ³modo y productivo”, dice Lagudu.Ā āLas clases virtuales de yoga y otros programas de bienestar tambiĆ©n estĆ”n disponibles para que los empleados y sus familias se mantengan conectados y saludables durante este tiempoā.
David Blair, director de tecnologĆa de Andela, adopta un enfoque similar.
“La gente extraƱa la oficina y el sentido de comunidad y compromiso social que proporciona”, dice Blair.Ā āAl igual que hay un presupuesto para mejoras de oficina cada aƱo, o para hacer cosas como reemplazar las alfombras o actualizar los muebles, tenemos que ofrecer beneficios similares para que los trabajadores remotos obtengan una buena silla o un escritorio funcional.Ā TambiĆ©n ofrecemos beneficios para gastos de Internet y mĆ³viles ahora que se trabaja desde casa.Ā La gente tambiĆ©n estĆ” interesada en los espacios de trabajo compartido a tiempo parcial, que es algo que estamos haciendo cada vez mĆ”s en algunas ciudades”.
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A la baja: Los agregadores de trabajos
Tanto los gerentes de contrataciĆ³n como los buscadores de empleo encuentran que los sitios de agregaciĆ³n de empleos son menos Ćŗtiles que las pĆ”ginas web de empleo mĆ”s enfocadas, dice Darrell Rosenstein, fundador de Rosenstein Group, una firma de reclutamiento enfocada en el desarrollo de software.
āLa viabilidad de los sitios del mercado laboral como Indeed ha disminuido y preveo que esa tendencia continuarĆ”ā, dice Rosenstein.Ā āEn este momento, las empresas que publican ofertas de trabajo en estos foros pĆŗblicos se ven inundadas de currĆculums, muchos de los solicitantes no calificados.Ā Es probable que esto se mantenga al menos hasta el 2021, ya que aquellos que actualmente estĆ”n desempleados compiten por un nĆŗmero limitado de puestos vacantes.Ā Algunas estĆ”n haciendo frente a esto automatizando su proceso de revisiĆ³n de currĆculum, pero otras empresas estĆ”n cambiando a mercados mĆ”s especĆficos u otras vĆas para cubrir puestos “.
En alza: PerfecciĆ³n las descripciones de cargo
Al enfrentar nuevos desafĆos y necesidades que cambian rĆ”pidamente, las organizaciones ahora son mĆ”s diligentes en ser especĆficas en las descripciones de los puestos de trabajo y sus responsabilidades, dice Dagiantis de Envoy Global.Ā El hecho de que el proceso de contrataciĆ³n y entrevistas se haya vuelto virtual tambiĆ©n puede contribuir a este deseo de una comunicaciĆ³n clara sobre los requisitos del trabajo por adelantado.
āUna tendencia que estamos viendo es que los equipos de recursos humanos y de reclutamiento pasan mĆ”s tiempo en la parte delantera del proceso de reclutamiento para articular claramente quĆ© habilidades y comportamientos se necesitan de los candidatosā, dice Dagiantis.Ā āEso no fue tan prominente en la contrataciĆ³n de equipos antes de la pandemia.Ā Esto se debe en parte a que COVID-19 acelera la necesidad de que los candidatos tengan nuevos conjuntos de habilidadesā, como resoluciĆ³n de problemas y pensamiento crĆtico.
A la baja: Los roles orientados al cliente
Leaf-Clark, de Dashlane, dice que la mayorĆa de las organizaciones se estĆ”n ajustando el cinturĆ³n de cara al 2021, y una vĆctima serĆ”n los trabajos de cara al cliente.
āEsos roles se estĆ”n poniendo en pausa, o las tareas se estĆ”n repartiendo entre los equipos existentesā, dice, āmientras que la relevancia la vienen ganando los administradores de sistemas experimentados.Ā Ese plan que su empresa tenĆa para expandir oficinas o reforzar el soporte de escritorio o los escritorios de servicio debido al rĆ”pido crecimiento de la organizaciĆ³n, probablemente se ponga en pausa a medida que las empresas reduzcan su presencia en la oficina o esperen y vean quĆ© les depara el futuro antes de comprometerse con mĆ”s recuento”.
En alza: Los roles de seguridad y liderazgo
Jay Leaf-Clark, jefe de TI en el administrador de contraseƱas de Dashlane, dice que ha habido un aumento predecible en la contrataciĆ³n profesionales en TI especialistas en seguridad remota, automatizaciĆ³n de sistemas y monitoreo.
āEstos puestos a menudo han sido rechazados porque la mayorĆa de las organizaciones asumen que pueden arreglĆ”rselas ocupĆ”ndose de necesidades mĆ”s inmediatasā, dice Leaf-Clark.Ā āPero veo puestos para administradores de sistemas que pueden disputar rĆ”pidamente herramientas de terceros, para administrar la automatizaciĆ³n como JAMF u otros capaces de monitorear el cumplimiento y las posibles amenazas de seguridad, que se convierten en una prioridad mĆ”xima mientras todos miramos hacia el futuro que se siente un poco incierto “.
Una tendencia mĆ”s sorprendente es un mercado dinĆ”mico para el talento de la alta direcciĆ³n, dice Tecla Palli-Sandler, directora de recursos humanos de Capgemini North America.Ā “El liderazgo ejecutivo se estĆ” contratando en gran volumen en estos momentos”, dice.
Katie Graham Shannon, socia gerente global de las prĆ”cticas de oficiales digitales y oficiales de tecnologĆa en la firma de bĆŗsqueda de ejecutivos Heidrick and Struggles, dice que la adopciĆ³n de la contrataciĆ³n virtual en todos los niveles es la mayor sorpresa que ha visto en la contrataciĆ³n de este aƱo.
āHemos visto a las compaƱĆas Fortune 25 tomar decisiones de contrataciĆ³n online de un extremo a otro, desde contratar a la firma de bĆŗsqueda de ejecutivos hasta contratar a un candidato sin siquiera tener una reuniĆ³n o entrevista en personaā, dice Shannon.
