HPE entre los líderes de almacenamiento de Gartner
Las organizaciones tienen preocupaciones sobre como medir la productividad de los trabajadores remotos y ello frecuentemente lleva a los líderes a micro-gerenciarlos.
Por: Lazlo Beke, presidente de Bekesantos.
El éxito de las organizaciones depende en gran parte de la medición y control del desempeño y de la productividad. En el ambiente de trabajo remoto o mixto de trabajo no se dispone de experiencia en este aspecto. Adicionalmente, en tiempos de crisis como los actuales y de cambios mayores es necesario proteger la cultura de la empresa y para ello es necesario desarrollar confianza y buenas relaciones. Las organizaciones tienen preocupaciones sobre como medir la productividad de los trabajadores remotos y ello frecuentemente lleva a los líderes a micro-gerenciarlos. El software de monitoreo puede ayudar, pero la evidencia existente demuestra que su uso puede aumentar la ansiedad y angustia del empleado, deteriorando los vínculos de confianza con la organización.
Estando involucrada la cultura de la organización, es necesario operar con una visión de más largo plazo, donde se desarrollen nuevas conductas y se logre un trabajo en equipo, considerando el ambiente híbrido (presencial y remoto) que ya tienen las organizaciones y el cual será mucho más prevalente en el futuro.
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Uno de los modelos que se ha venido aplicando con estos objetivos, es el de “predictores” de la productividad de los trabajadores remotos. Bajo este modelo, se pueden predecir los elementos de la productividad (antes que ella decaiga), buscando que en los procesos transformados las correcciones ocurran en forma natural. Es importante identificar estos “predictores de la productividad” y la forma en que se les puede usar para:
- Apalancar los elementos de la cultura de resiliencia para identificar las conductas que ofrecen productividad.
- Medir cambios conductuales no tradicionales que son predictores de productividad.
- Crear responsabilidad compartida entre gerentes y contribuyentes individuales.
Monitoreo de la productividad de los trabajadores remotos
El enfoque tradicional para trabajadores remotos trata de mediciones individuales: el # de tareas completadas/tiempo dedicado, las teclas pulsadas por minuto, las horas disponibles en herramientas de colaboración, el total horas de trabajadas vs. presupuestadas. Con este tipo de medición se está analizando solamente lo asociado a presencia y el monitoreo de los trabajadores es a través de la vigilancia y eso es lo opuesto a liderazgo.
Las desventajas de la forma tradicional de la medición de productividad presencial aplicada a un ambiente virtual genera:
- Desconfianza que fomenta una percepción de observación por parte del hermano mayor,
- Desmotivación por falta de empoderamiento y
- Falta de compromiso. El ser observado envía un mensaje de falta de compromiso o de dedicación del empleado.
Predictores de productividad y cultura de resiliencia
La aplicación de los “Predictores de Productividad” está asociada al desarrollo de la cultura de resiliencia en la organización. Para lograr esto se requiere considerar la forma de ejecución presente y futura del trabajo, de manera que se pueda actuar sobre el individuo y sobre el grupo. Con la finalidad de lograr la Cultura de Resiliencia es necesario alcanzar y medir el “Cambio de Comportamiento”. Los cambios de comportamiento que se requieren son los siguientes y se debe actuar sobre ellos en forma simultánea:
- Abrir la vulnerabilidad de la persona
- Orientar el impacto a resultados
- Crear la conciencia de tribu
- Hacer reconocimiento intrínseco
Abrir la vulnerabilidad de la persona
En tiempos de crisis, para el manejo de problemas y de temores de los empleados, así como para anticipar problemas es necesario lograr que las personas estén dispuestas a abrir a otros sus vulnerabilidades. Esto con el fin de comenzar la travesía que lleve a generar la confianza de la persona y para ello se necesita:
- Un ambiente de transparencia, donde no haya el predominio de los rumores y donde se logre construir entendimiento y
- Cuidar al empleado, mostrándoles respeto y entendiendo que el hogar no es la 2ª. oficina, ni es necesariamente un sitio confortable.
La recomendación es definir una “Ventana de Tiempo Esencial”, que puede ser dos horas al día para trabajo y pensamiento para todos en el equipo. En ese espacio las personas deben estar disponibles para diferentes actividades, además de ello puede haber una reunión semanal.
Orientar el impacto a resultados
Hay que identificar el trabajo con significado, que tenga importancia y sentido para la persona y establecer objetivos con impacto para cada persona. Por supuesto tiene que haber conexión entre el trabajo realizado por la persona y los objetivos de empresa. Es necesario identificar iniciativas para las cuales existan “objetivos de calidad”, así como actividades de aprendizaje, iniciadas por el empleado y otras por la empresa o sugeridas por el gerente.
Crear la conciencia de tribu
Los cambios de comportamiento individual también deben reflejarse en el equipo de trabajo. Se trata de salir de los silos individuales, de despertar la preocupación, el interés y el apoyo a otros. Se busca lograr una conexión con la organización. Esto incluye la existencia de rituales de la organización, el definir objetivos que incluyan múltiples unidades y además identificar objetivos altruistas. Tiene importancia reconocer públicamente los éxitos personales y de equipos en trabajo con otros departamentos y crear canales con otras unidades, para compartir ideas y para socializar. Aquí aplica el uso de redes sociales para networking en el desarrollo de relaciones.
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Reconocimiento intríseco
El principal instrumento motivador en tiempos especiales es el reconocimiento a las personas para demostrar que ellas son importantes y para ello es necesario conocer sus características y necesidades individuales. Las tres necesidades motivacionales principales son las de logros, de status y de pertenencia. Para los logros se piensa en logros/éxitos en objetivos, para el status se habla de prestigio e influencia y para la pertenencia, la necesidad de relaciones amistosas y de armonía. Hay que hacer la identificación de los motivadores importantes para cada persona y reconocerlas de acuerdo a estas.
Se ha referencia a material de Gartner “The top “predictors of productivity” for a hybrid work place (Remote + On Site)”. También aparece en mi blog https://bit.ly/3iPm9NM.
