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El ajuste cultural es fundamental para mantener una fuerza de trabajo comprometida, productiva y satisfecha. Para asegurarse de que se va “a ganar el partido con los jugadores que son”, las empresas suelen utilizar evaluaciones de personalidad para medir el grado de un candidato de adaptación a la cultura con la esperanza de que se traducirá en la lealtad y la menor rotación. ¿Pero son estas evaluaciones precisas y cuánto es lo que realmente revelan?APRENDER MÁS
No todas las evaluaciones son iguales
Probablemente, la evaluación de la personalidad más conocida es la de Myers-Briggs Type Indicator o MBTI, desarrollado en la década de 1940 sobre la base de hipótesis de Carl Jung sobre cómo los humanos perciben e interactúan con el mundo que les rodea.Publicado por primera vez en 1962, se administran en más de 1,5 millones de casos de MBTI cada año, incluyendo a la mayoría de los empleados de las compañías que aparecen en el listado Fortune 500, de acuerdo con CPP , la compañía que posee el instrumento de prueba.
Pero, de acuerdo con John Demartini , un especialista en comportamiento humano, el principio subyacente de la MBTI es defectuoso . Exige que todas las personas caigan en uno de los 16 tipos predeterminados, y que puede ser engañoso para las empresas, ya que los seres humanos reaccionan de manera diferente a las situaciones en función del contexto.Una persona que parece introvertido en el lugar de trabajo podría exhibir los rasgos opuestos exactos cuando en una situación social con amigos o familia, por ejemplo.
“Mientras Myers-Briggs podría sugerir correlación con ciertos comportamientos en contextos y entornos específicos y aislados – como entornos de trabajo – en general, como la tipificación generalizada puede ser engañoso para los individuos, así como a las organizaciones, y hacerles creer que estas personas son de la exclusiva ser un “un cuadrante ‘; fijado en piedra y la previsible”, dice Demartini.
Alineación de valores personales con la misión corporativa
No son más seguras las evaluaciones que pueden ser útiles en el lugar de trabajo; eso no existe, dice Jim Povec, director de la Performance Group Padgett , una evaluación, el liderazgo y la firma profesional de consultoría de capital humano.
La firma de Povec utiliza la Evaluación Harrison, una herramienta de adecuación del lugar de trabajo, que mide 175 rasgos de personalidad puntajes ellos y en una escala móvil.Sobre la base de las cualidades, valores y creencias necesarias para el éxito en roles específicos, Povec dice la Evaluación Harrison puede dar una predicción mucho más precisa del potencial de un candidato para el éxito o el fracaso en un papel.
La Evaluación de Harrison es adaptable reflejar los valores fundamentales de cada lugar de trabajo y la misión, dice Povec, y entonces la prueba puede ser ajustado para medir qué tan bien los valores y la misión de un candidato individual se alinean con la del lugar de trabajo.
Por ejemplo, Povec dice, el coeficiente intelectual emocional – empatía – es uno de los rasgos más importantes para un liderazgo efectivo, pero es uno que no se puede medir por la mayoría de las evaluaciones.
Evaluaciones ¿Qué personalidad pueden y no pueden hacer?
En general, las evaluaciones de personalidad psicométricas puede revelar cómo un individuo promedio responderá a preguntas genéricas tomadas fuera de contexto, de acuerdo con Demartini. Evaluaciones como Myers-Briggs utilizan preguntas como: “Se tiende a simpatizar con otras personas”, y sólo ofrecen dos respuestas posibles: Sí o no.
No sólo es el comportamiento humano raramente lo binario, pero esas preguntas no tienen en cuenta que no todos los individuos presentan la honestidad y la verdadera auto-reflexión. La prueba también no puede explicar el deseo del ser humano para superar la prueba, lo que podría llevar candidatos para dar la respuesta que creen que la firma de recursos humanos quiere oír, no necesariamente la que refleja su propia creencia.
Análisis predictivo de Capital Humano
La identificación de valores, prioridades y la ética de un candidato y, a continuación, medir cómo los alinean con los valores, las prioridades y la ética de una empresa son una mucho mayor indicador de éxito potencial de los candidatos o el fracaso en el trabajo, y que es donde las evaluaciones basadas en valores como Harrison son realmente vale la pena, dice Povec.
“Una de las principales tendencias en la industria hoy en día está utilizando el análisis predictivo – y para mí, eso es lo que Harrison permite RRHH, reclutadores y gerentes de contratación hacer Si nos fijamos en los resultados de una evaluación de Harrison, la gente te dice lo que es importante. ellos, lo que hace que su trabajo significativo, lo que aman [y] en el que sobresalen. Eso se traduce en negocio sabiendo exactamente cómo motivar, estimular, incentivar y retener el talento “, dice Povec.
Los valores congruentes son lo que importa
Las evaluaciones de personalidad pueden ayudar a determinar cómo congruente la descripción del trabajo, los valores y la misión de su organización es con valores o prioridades más altas de un individuo. Cuanto mayor sea el partido, la mejor probabilidad de adaptación a la cultura, la productividad, el compromiso y la longevidad, no importa si el candidato es una persona introvertida, extrovertida, un juzgador, perceptor, intuitiva o lo que sea.
“Cada individuo es una persona extrovertida en aquellos valores que están más en consonancia con sus valores más altos y un introvertido en otros ámbitos que no están en alineación con los valores más altos. Valores humanos individuales hacen que los indicadores de personalidad más prácticas. Por eso tipologías están desvaneciendo en a favor de los sistemas de valor de determinación más concisos hoy “, dice Demartini.
