Cómo atraer (y retener) a la generación del milenio

Si lidera un departamento de TI hoy en día, es probable que al menos algunos de los empleados que dependen de usted sean de la generación del milenio o millennials- adultos jóvenes de 20 años.

Los millennials, también conocidos como la Generación Y, piensan y trabajan diferente que los empleados boomers y de la generación X, y su contratación y retención requiere de una gestión que entienda sus necesidades y un entorno empresarial a la altura, señala Jim Finkelstein, presidente y CEO de FutureSense, una firma de consultoría especializada en organización y personas.

Una reciente encuesta hecha a millennials en sus puestos de trabajo, realizada por MTV encontró que la mayoría de ellos cree que el lugar de trabajo debe ser de tipo social y agradable, y quieren un horario flexible y menos gobierno en los proyectos que se les asignan. Alrededor de la mitad señalan que preferirían no tener trabajo antes de tener un empleo que odian, y casi dos tercios creen que deberían estar entrenando a sus compañeros de trabajo mayores cuando se trata de tecnología y de hacer las cosas.

Los empleadores suelen tomas estas actitudes en el sentido de que la generación del milenio es perezosa, arrogante, incapaz de cumplir con sus obligaciones y sienten que están exentos de las reglas. Sin embargo, Finkelstein, quien ha escrito un libro sobre cómo hacer frente al “centro de trabajo co-generacional”, desafía las suposiciones, creyendo que los empleadores deberían verlos como más hambrientos y moldeables que los profesionales de TI más antiguos y experimentados.

“Los millennials no se deben vender como trabajadores flojos sin inspiración, y deben ser vistos por lo que la mayoría de ellos son: innovadores, creativos, y hambrientos de puestos de trabajo en el que puedan crecer y con capacidad de desarrollo”, añade Finkelstein. “Si esas son las suposiciones de los empleadores sobre la ética del trabajo de losmillennials, sus empleados se van a aferrar a eso, por lo tanto la creación de una cultura de trabajo basada en la desconfianza y el juicio de valor, dificulta un intercambio positivo y productivo de los pensamientos, ideas e innovación”.

De hecho, con el espacio adecuado, la generación del milenio incluso puede ser más productiva, indica Finkelstein.

Ellos tienen la capacidad de realizar múltiples tareas debido a que sus cerebros se han conectado de manera diferente desde el principio”, añade. “Ellos han estado en la era de las computadoras desde que nacieron. En realidad, pueden conseguir cosas más rápidas y más eficientes. Se supone que son perezosos porque no van a entrar y pedir más trabajo. Bueno, avergoncémonos por no darles más trabajo”.

Administre su marca como empleador para atraer millennials

En primer lugar, los CIO y otros líderes de TI necesitan entender que deben atraer a la generación del milenio. La mitad de millennials “preferiría no tener un trabajo a tener uno que odian”, según el estudio de MTV, y la mayoría considera que amar lo que hacen es más importante que un salario grande o una gran ventaja. Los millennials irán hacia organizaciones que tengan la reputación de hacer que el trabajo sea divertido o interesante, pero los directores de TI de otras empresas tendrán que gestionar agresivamente su marca como empleador, si desean atraer los mejores talentos, agrega Finkelstein.

“Estas personas no viven para trabajar”, señala. “Ellos trabajan para vivir. Tiene que construir una imagen de empresa que tenga el ambiente que los atraiga”.

Según la encuesta de MTV, casi el 90 por ciento de la generación del milenio busca un lugar de trabajo que sea social y divertido, y el 71 por ciento de ellos quieren que sus compañeros de trabajo sean como una segunda familia. 89 por ciento quieren estar aprendiendo constantemente en su trabajo, y quieren que sea una vía de doble sentido: el 75 por ciento de los millennials quieren un mentor, y 90 por ciento quiere que la gente de alto nivel en la empresa escuche sus ideas y opiniones (65 por ciento quiere educar a sus compañeros de trabajo mayores cuando se trata de tecnología y hacer las cosas). 95% dicen sentirse motivados a trabajar más duro cuando saben que su trabajo está yendo por buen camino -cuando entienden el papel y la importancia de su trabajo en el contexto general de la empresa.

Pasos para la creación de un entorno de TI deseable

Adaptar estos valores a su organización puede ser más fácil de lo que parece, comenta Finkelstein. Aquí hay algunos pasos que puede tomar:

1. Forme un equipo de orientación. “Ellos quieren considerarse a sí mismos como parte de un todo más grande”, señala. “Ellos quieren considerarse como parte de un equipo”. Los equipos son sociales y comparten soluciones creativas a los problemas. Los miembros del equipo pueden enseñarle a los demás y aprender unos de otros. Losmillennials suele prosperar en entornos de desarrollo ágiles, por ejemplo.
2. Ofrezca programas de capacitación. Los millennials están ansiosos por aprender y no quieren ser encasillados en una sola función. Ellos quieren nuevas habilidades y la oportunidad de probar cosas nuevas. “Van a tomar ventaja de cada programa de formación que se ponga a disposición de ellos”, comenta Finkelstein.
3. Ponga el trabajo en su contexto. Los millennials quieren entender la importancia de su trabajo en la organización y el papel de la organización en el mundo. “Ellos se consideran como parte de un todo mayor, y consideran que ese todo es como la vida y el mundo en el que vivimos”, indica Finkelstein. “Están muy interesados en ver la responsabilidad social corporativa. Y quieren entender el “por qué”. ¿Por qué estamos en el negocio? ¿Por qué hacemos estas cosas?”
4. Anime un balance de trabajo y vida. “Ellos quieren su vida ahora”, indica Finkelstein. “Ellos quieren una conciliación entre vida y trabajo ahora. Lo que temen es vivir mal. Ellos quieren disfrutar el estilo de vida, no la riqueza. Miran a alguien 30 años mayor que ellos, con los hombros caídos, esperando el final de cual fuere su carrera, y apuntan a ese tipo y dicen que no quieren ese trabajo”.
5. Cambie las cosas. “Ellos anhelan el cambio”, explica Finkelstein. “Cuanto más maneras de mantener el cambio pueda encontrar, o los pueda mover a otros equipos, será mejor. O, si no puede hacer eso por la razón que sea, haga que se involucren en un ‘think tank’ en torno a un problema para que se sientan como si no hubieran cambios y desafíos todo el tiempo”.
6. Deles un buen gerente como jefe. Finkelstein observa que los buenos gerentes escuchan, dan confianza y educan a sus subordinados. “Un buen jefe también es jovial -se divierten y deja que los empleados se diviertan. Ellos inspiran la invención y la creatividad. No importa la edad que tengan. Creo que la edad no es el problema, es la calidad”. Sin embargo, señala que los gestores mayores pueden sentirse como si estuvieran trabajando con sus hijos, deben tener cuidado de no tomar una postura de “comando y control” con la generación del milenio. Los directivos más jóvenes a menudo crean un ambiente social mucho más rápido, pero deben retener la capacidad de ser entrenadores y mentores -no querrá acercase demasiado.

El verdadero problema es la retención

La aplicación de estos valores no solo mejorará su imagen de empresa y le ayudará a atraer a la generación del milenio, sino que también le ayudará a retenerlos, señala Finkelstein.

“El problema real que tiene para las posiciones clave de la tecnología es la retención”, agrega. “La disposición natural de los millennials es de moverse cada 18 meses. Si puede asegurarse de que el proyecto de TI en el que los va a enganchar puede durar menos de 18 meses, está muy bien. Si el proyecto se tarda más que eso, puede esperar cambios. Se trata de un sistema de valores culturales que tienen; en realidad quieren poder desplazarse hacia arriba o seguir adelante”.

Sin embargo, ofrecerles un entorno social con la combinación correcta de nuevos desafíos y oportunidades para aprender nuevas habilidades hará que los millennials se sientan atraídos y permanezcan con usted -un punto importante ya que los datos de PwC Saratoga Institute muestra que la sustitución de un empleado puede costar 1,5 veces la carga salarial del empleado.

“Va a ser caro si tiene una gran cantidad de gente no productiva trabajando”, señala Finkelstein. “Hay que ver el ciclo de vida de un empleado en un proyecto y pulsar el compromiso del equipo del proyecto. Hay un ciclo para eso

Thor Olavsrud, CIO (EE.UU.)