Estos 5 recursos lo ayudarán a palear la escasez de Talento TI

La escasez de Talento TI modificado los procesos de selección y reclutamiento pero también los criterios de búsqueda deben (tienen) que cambiar.

Vía PC World en Español  | Por William Peña

Las nuevas “tecnologías emergentes” han acrecentado los problemas de disponibilidad de talento técnico y habilidades de ingeniería en el mundo que, por cierto, ya era bastante grave.

A nuevas tecnologías, nuevos cargos y habilidades requeridas: más demanda de Talento TI… más vacantes que pasan meses y meses sin poder cubrirse, con las pérdidas de competitividad y efectividad que eso supone para las organizaciones.

Una encuesta reciente de CompTIA afirma que la escasez de Talento TI que perjudica:

• La productividad del personal (52%)
• El compromiso del cliente (38%)
• Los beneficios (33%)
• El tiempo al mercado (32%)
• Las salvaguardias de seguridad cibernética (32%).

Todas razones más que suficientes para querer atender este problema de la mejor manera y en el menor tiempo posible.

¿Cómo? Revisar nuestros métodos, ideas, conceptos preconcebidos y replantearnos la estrategia de “hunting” del Talento TI son un buen comienzo.

Pensar fuera de la caja

Cuando la gente habla de una escasez de talento hayq ue preguntarse si están pensando creativamente sobre dónde encontrarlo, así como si están pensando en una contratación inmediata o es un problema a largo plazo.

Sea cual sea su caso, le ofrecemos CINCO (05) formas no convencionales de encontrar trabajadores talentosos.

1. No abandonar el diploma. Aunque Bill Gates, Mark Zuckerberg y Steve Jobs son multimillonarios de alta tecnología con el rasgo en común de que todos abandonaron la universidad, es importante que el candidato tenga conocimientos comprobados de aquello para lo que usted lo requiere. Además, la empresa debe conocer muy bien las capacidades de éste para asumir retos y conocer nuevas tecnologías e innovaciones sin problemas, con la suficiente capacidad para aprender y formar parte de los cambios que se den en la empresa en el futuro inmediato. No puedes contratar a un profesional por una cosa que sabe saber bien, es mejor contratarlo por varias cosas que conozca y que pueda hacer bien. La lección aquí: la idea de que necesita abandonar la educación universitaria para tener éxito es perder de vista que eso sólo funciona para muy pocos pues la mayoría necesita tener ese valor para poder asumir grandes retos.
2. Páguele bien a sus candidatos. El cofundador y CTO de la aplicación de mensajería ScribbleChat, Trey Stout, ha desarrollado su propia práctica de contratación no convencional: su compañía paga US&500 a los candidatos por la entrevista. Una vez que los solicitantes pasan de la fase de selección inicial, se les da una “asignación a domicilio” de US$ 500 por su esfuerzo. En el proceso, los candidatos trabajan en estrecha colaboración con el equipo para solucionar y completar la tarea. Esto le da al candidato la oportunidad de ver cómo encajan en el departamento. “La mayoría de los candidatos impulsados ​​sienten que tienen más “espacio”para mostrar sus cualidades. Se involucran con el equipo de revisión, hacen una lluvia de ideas, hacen bromas, toman consejo. Tienes la oportunidad de probar varias relaciones de trabajo a la vez. El valor de esta medida supera a los métodos alternativos como la codificación de la pizarra, la perforación de trivia y el trabajo no remunerado”, dice Stout.
3. Contrate también personalidad. Mucho se habla sobre la importancia de contratar a los candidatos que se ajustan al negocio. Pero ¿qué significa realmente “encajar”? Para el CEO y cofundador del proveedor de software para PyMEs The Better Software Company, Steve Cody,  su compañía se centra en “rasgos de carácter fundamental” cuando va a contratar. Considera que este enfoque requiere “transparencia continua tanto interna como externamente”, dejando poco espacio para “perros de primera categoría con grandes egos y agendas secretas”. De hecho, Cody dice que rara vez lee un currículo y prefiere comprometer a los candidatos en una conversación. Y cuando se trata de la contratación, los mejores candidatos tienden a ser aquellos que proactivamente llegan a la empresa o son referidos por otros empleados. Están emocionados de trabajar para su compañia y encajar en la cultura corporativa.
4. Mirar dentro de casa. ¿Quién dice que tienes que buscar fuera de la organización para encontrar talento tecnológico? Lo más probable es que haya mucha gente dentro de su organización dispuesta a asumir nuevas responsabilidades. Para el director de servicios de mainframe en el proveedor de gestión de infraestructura de TI Ensono, Ken Harper, llenar la demanda de profesionales del mainframe ja supuesto para la empresa buscar internamente a los empleados que pueden entrenar y desarrollar.
5. Volver a la escuela. Escuelas locales y universidades pueden ser otro buen lugar para buscar candidatos de TI. Aunque los graduados recientes no tendrán una especialización o años de experiencia, esto los hace “abiertos a aprender nuevas habilidades”. Considere esto, pues a veces las personas no tienen la experiencia que desea.