Recursos humanos y la ruta pérdida hacia la transformación digital

¿Sabías que las funciones de recursos humanos tal como las conocemos ahora no van existir en unos 5 años (o menos tiempo)?

Por: Maryam Peña, Líder del Comité Organizador de Talento Innova 2019.

Firmas analistas de distinto tipo estiman que en Estados Unidos ya hay más de 300 emprendimientos enfocados en desarrollar aplicaciones web para recursos humanos basadas en machine learning.

Estas aplicaciones prometen hacer el proceso más cómodo para los candidatos de os procesos de selección pero, también. la vida más simple a las personas que están al frente de los procesos de recursos humanos. Además, probablemente éstas tecnologías permitirán que se requieran menos personas para atender las funciones tradicionales del área.

Dicho de otra manera, quienes se desempeñan actualmente en la gestión del Talento quizás muy pronto NO estarán haciendo lo que hacen ahorita…

De hecho, se estima que este departamento demandará de sus profesionales que asuman tareas en torno a:

Gestión de datos
Desarrollo de la marca de Empleadora que facilite la atracción de personal
Procesos de innovación a través de metodologías ágiles
Facilitación de procesos de diseño centrados en el usuario (llamado comúnmente como design thinking)…
… y muchas otras funciones.

Parecerán más profesionales de marketing, inteligencia de mercado, desarrollo de productos que personal de recursos humanos.

Reconocer, recrear, reinventar

Para todo ello se necesitará que el personal de Recursos Humanos tenga destreza que, en la actualidad, ni requiere ni tiene.

Así que, si estas enn el área, debes pensar que pronto empezará a demandar que dominés habilidades que – en el mejor de los casos – has oído nombrar pero que en verdad no tienes idea de para que se usan en el día a día.

Pero, ¿cómo y cuándo pasará esto? Es difícil saber.

Quizás esperas que pronto, co à nueva descripción de tu cargo y sus funciones, te llegue una guía a modo de check list con as competencias que debes desarrollar, junto a un guión de los pasos para meterte en tu nuevo rol y – por supuesto – una lista de materiales.

Por supuesto, también esperas que tu jefe o CEO te dé permiso para realizar estos cambios en un periodo de prueba.

Todo ello es razonable. Ideal podríamos decir.

Las estadísticas, sin embargo, indican que el proceso no está ocurriendo de esa manera.

De momento sabemos que:

El 63% de los ejecutivos siente que su empresa no está haciendo los cambios a la velocidad de su mercado.
Aunque el 75% de las empresas se encuentran actumente en el proceso de transformación, apenas el 31% de los departamentos de recursos humanos están digitalizados.1

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Cambio contrareloj

Según estimaciones publicadas por el Observatorio de Recursos Humanos en España2, se espera que en los próximos tres años:

el 50,5% de los departamentos de recursos humanos estarán mayoritariamente digitalizados;
12, 5% comenzando su proceso de digitalización;
4% estarán en el mismo punto;
Apenas el 1% no habrá iniciado el proceso.

En la práctica, ¿qué significa esto? Para la gran mayoría de los empleados de cualquier organización, RR.HH. es contratación, nómina y entrenamiento.

El asunto es que estas tres funciones están siendo automatizadas y, en consecuencia, están desapareciendo como tareas para set realizadas por personas.

Entonces, para asegurar la supervivencia de Recursos Humanos como departamento se vuelve de fundamental mirar hacia delante y preguntar:

¿qué necesitarán / esperarán las organizaciones de RRHH?
Luego, desde el lente de un “profesional”, ¿qué habilidades necesitaremos para apoyar esos objetivos?

La estructura que viene

De acuerdo a Matt Burns, fundador de Global HR Collective, el departamento de Recursos Humanos del futuro se compondrá de dos pilares fundamentales: uno administrativo y otro basado en el conocimiento.

El primero, comprende las funciones básicas transaccionales de RR.HH.: nómina, programación, administración de registros, etc.

La mayoría de la ejecución de estas tareas estarán automatizadas por lo que un sólo recurso (persona) administrará varios programas para identificar y resolver excepciones, analizar tendencias y generar informes.

La naturaleza predecible y repetitiva de estas tareas, junto con la naturaleza sensible de la información, permite anticipar su realización se resolverá de dos formas:

Centralizada
En propiedad de un pequeño número de recursos asalariados de confianza.

O, junto con el riesgo y la responsabilidad, las actividades serán completamente subcontratadas, desapareciendo la función del organigrama de nuestra organización.

Lo inverso será cierto para el segundo pilar: las funciones basadas en el conocimiento. El diseño de aprendizaje, la marca de empleador y la ciencia de la dato (o información) son tres ejemplos de tareas especializadas que se fragmentarán y organizarán en torno a nichos.

Los líderes de recursos humanos que piensan de manera diferente aa actual sobre la estrategia del talento desarrollarán y aprovecharán la sociedad del Conocimiento à partir de lo que conoce como Gig Economía.

Es decir, utilizando freelancers altamente especializados, asignando su supervisión a un único scrum master que garantizará que se cumplan los tiempos, presupuesto y calidad.

Si no lo ha pensado, este es justo el punto para preguntarse:

¿En qué se parece esto a lo que son nuestros departamentos al día de hoy?
¿Qué significa todo esto para cada uno de los profesionales de recursos humanos?

Cuando yo comencé en consultoría de RRHH (organizacional) trabajaba con datos. Se evaluaban indicadores tanto de clima organizacional como de satisfacción laboral y esa data se integraba muchas veces en tableros de Balanced Score Card (BSC).

Por su parte, aquellos de mis compañeros que apoyaban clientes con procesos de captación trabajaban con Key Performance Indicators (KPIs).

De esta forma, los profesionales del área (nuestros clientes corporativos) comenzaban a sonar más importantes y podrían conversar de tú a tú con sus pares en tecnología, finanzas y operaciones para – también – lograr al fin sentarse cerca de los directivos.

Polución de datos

Ahora los datos son la papa caliente: tenemos información de todas partes y en exceso. Y muchas veces no sabemos que hacer con ellos.

La única oportunidad de Recursos Humanos para superar esta nueva realidad se encuentra en la posibilidad de filtrar eficientemente y ofrecer perspectiva respecto a todo lo que se procesa: convertir los datos en verdadera información.

Respecto a esto, Burns afirma que al necesitaremos profesionales de recursos humanos que puedan:

Hacer cambios significativos;
Sintetizar, curar y traducir datos históricos…
… para crear modelos predictivos y liderar los cambios.

Cómo puede verse, nos referimos – ni más ni menos – a un ambicioso espectro de destrezas, enfocadas en la capacidad de análisis y de establecer relaciones.

Ambas aspectos son igual de importantes: un análisis deficiente combinado aunque cuente con buen liderazgo e influencia nunca será más que una burbuja; mientras que un gran análisis con un mal liderazgo se quedará en algún escritorio recogiendo polvo.

En conclusión

Como líderes y profesionales de recursos humanos tenemos que incorporar nuevas destrezas, informarnos, tener mayor perspectiva y presentar una visión clara respecto al camino del cambio.

¿Cómo? Solo es posible de una manera: hacer tiempo en tu rutina para actualizar tu formación.