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La inclusión laboral del talento femenino precisa de ejecutarbtarriead pendientes como el desarrollo de habilidades incluyendo digitales.
Mayo es, en buena parte de América Latina, el mes de las madres. Por ello, referir los retos laborales de las mujeres resulta pertinentes antes de cerrar el mes.
Por: Liz Horstmeier | Socia fundadora de HunTI Consultores
Según un reciente estudio de ManpowerGroup se estableció que, la verdadera paridad de género aún está lejos de ser una realidad. Esto a pesar de que el talento femenino están aumentando su poder económico global y entrando en mayor número a la fuerza laboral.
En este contexto, la misma organización presentó un análisis respecto de la situación actual de las mujeres en el mundo laboral, e identificó las oportunidades claves para involucrarlas.
De acuerdo al estudio un tercio de las organizaciones encuestadas afirmaron que los avances hacia los objetivos han sido lentos o escasos. Ello a pesar de que se han establecido iniciativas de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIP).
Lo cierto es que aún existe falta de talento femenino en sectores claves como la tecnología, la minería y la construcción. En tales casos se atribuye a factores históricos, culturales y estructurales que, aunque están cambiando, siguen afectando.
Sesgo en algunos sectores atenta contra el talento femenino
Uno de los principales es el sesgo de género que se inculca desde la niñez. Muchas niñas aún ven ciertas profesiones como masculinas. Ello reduce su interés por carreras de sectores más tradicionales.
Lamentablemente, la cultura laboral en sectores dominados por hombres tiende a no ser inclusiva para las mujeres.
Las redes de liderazgo están mayormente compuestas por hombres, dificultando el acceso femenino a posiciones directivas. A esto se suma la falta de políticas organizacionales que promuevan la diversidad y equidad.
Otro obstáculo importante es la carga desproporcionada de las responsabilidades familiares que recae sobre las mujeres.
Aunque existe mayor conciencia respecto de la corresponsabilidad en el hogar, las estructuras laborales no están adecuadamente adaptadas para permitir el equilibrio entre trabajo y vida personal. Esto dificulta que las mujeres asuman roles de liderazgo que demandan tiempo completo o jornadas extendidas.
En términos estructurales, aunque hay esfuerzos notables en igualdad de género, las políticas actuales no han sido suficientes para transformar, radicalmente, la situación.
Referentes, desarrollo y equidad
La ausencia de referentes femeninos en puestos de liderazgo crea un ciclo que desmotiva a las jóvenes a aspirar a roles de responsabilidad. Las brechas salariales persisten, también, afectando la competitividad y el crecimiento de las empresas.
Entonces, para superar estos desafíos, tanto el sector público como el privado, deben comprometerse seriamente con la inclusión.
Las empresas necesitan implementar políticas que favorezcan la retención y desarrollo de talento femenino:
- Desde el reclutamiento
- Hasta la creación de ambientes laborales flexibles
Tales ambientes deben permitir un equilibrio entre la vida personal y profesional
La equidad salarial, los programas de mentoría y la promoción del talento femenino en posiciones de liderazgo, son claves para cerrar la brecha de género y fomentar el crecimiento en todos los sectores.
