La igualdad y la inclusión como imperativos del negocio en TI

Paulina López Noriega, Líder de Diversidad e Inclusión de Dell Technologies, nos da las claves para impulsar una cultura de equidad e inclusión en la industria de TI.

Con más de 10 años en Dell Technologies a Paulina López Noriega le tocó conducir las estrategias de comunicaciones para Latinoamérica en tiempos de fusión con EMC. Pero desde hace un par de años, López Noriega lidera las políticas de Diversidad e Inclusión de Dell Technologies para Latinoamérica. Despedimos el mes de la mujer extendiendo aún más el compás de reflexión sobre la equidad de género y como definir estrategias con resultado palpables en materia de igualdad de género sí, pero también de diversidad sexual, de religión, raza o edad.

¿Paulina, tú que eres motor de acciones por la diversidad y la inclusión, cuál es tu percepción del estado de las políticas por la igualdad de género en esta industria en general y en Dell en particular?

Creo que las empresas comienzan a tener un foco específico en igualdad de género. Para Dell la diversidad, la inclusión y la igualdad (más allá de la variable exclusivamente de género) son un imperativo de negocio. Porque una empresa que tiene mayor diversidad, mayor inclusión, obviamente va a tener mejores resultados. Porque la gente es mucho más creativa y la satisfacción del cliente y de los trabajadores es mucho mayor.

¿Cómo es que Dell llegó al punto de reconocer que la supremacía masculina les alejaba de mejorar sus resultados económicos? O, dicho de otra manera: ¿cómo reconocieron que la igualdad y la inclusión pueden ser un motor de productividad y crecimiento?

Tener un enfoque inclusivo implica que nuestros empleados y colaboradores tengan la oportunidad de desarrollarse como son. ¿Qué pasa cuando las personas pueden expresar toda su individualidad en el espacio de trabajo? Obviamente van a estar mucho más motivados, mucho más contentos y eso se expresa en las relaciones con los clientes.

Si vamos a nuestros planes de desarrollo, que definimos como Social Impact Plan, para 2030 el 50% de nuestra fuerza laboral tiene que estar constituido por personas que se identifican como mujeres. Hoy en día tenemos el 31%. De este grupo de mujeres el 40% deben estar en posiciones gerenciales, y hoy estamos en un 24%.

Las estadísticas de la desigualdad en TI

• Según el Banco Interamericano de Desarrollo, la brecha de participación de hombres y mujeres en la dirección es de 30%. En México, de acuerdo con este estudio, la brecha es mucho mayor: 35%.
• En las aulas de carreras STEAM, sólo el 30% de los estudiantes son chicas. En todo el mundo, el promedio es de 35%.
• Según la Unesco, las mujeres representan sólo el 26% de los empleos digitales muy por debajo del promedio laboral en todo el mundo que es del 47%. S
• Sólo el 18% de los roles de liderazgo en la industria tecnológica mundial son ocupados por mujeres. Para empeorar las cosas, las mujeres son más propensas a dejar su trabajo que los hombres: la tasa de rotación es de 41% para las mujeres contra el 17% de los hombres.

¿Cuál ha sido el impacto de la pandemia en la conciliación y el teletrabajo?

Fuera de nuestra organización, debo destacar que por toda la carga de prejuicios que traemos, siempre la mujer lleva la mayor carga del cuidado familiar: la carga doméstica, del cuidado de la casa, de la familia. Existen estadísticas de especialistas como Vidal Schmidt que señala que, si bien en 75% de las parejas comparten la responsabilidad en cuanto al ingreso familiar, solo el 9% comparte el cuidado de los hijos. Es decir, solo 9% comparte el cuidado del hogar y el ingreso familiar de forma igualitaria.

En Dell el teletrabajo ya era una práctica común antes de la pandemia. Yo en lo personal ya he cumplido cinco años en home office. Sin embargo, para muchas personas de la compañía el teletrabajo ha significado un gran cambo que les ha exigido adaptación. Dentro de la compañía contamos con muchas prestaciones específicas que facilitan la transición al home office.

Contamos con diferentes herramientas para ayudar a nuestros empleados y empleadas en los desafíos de la cotidianidad: son los Employee Asistant Programs, en lo que hay cientos de cursos que se pueden tomar si se está sufriendo violencia, si se está sufriendo depresión, si se necesita administrar mejor el patrimonio, si se requiere cuidar de la salud mental.

Tenemos otro grupo que llama Women Action que le ha dado mucho apoyo al desarrollo profesional de las mujeres en la organización incluyendo recursos para mamás profesionales que han tenido durante la pandemia una carga más fuerte. Este año vamos a lanzar en Latinoamérica otro Employee Resources Groups (ERG) que se llama Family Balance, orientado no sólo a los padres y madres de familia, sino a las personas que tienen a su cuidado a personas mayores y otros familiares: a sus papás, a los abuelos o tíos, etc.

 

Los ERGs responden a una organización encabezada por un/una Executive Global Sponsor que le reporta a MiChael Dell todas las iniciativas que van permeando a toda la compaía, con posiciones globales, posiciones regionales, por capítulos. Por ejemplo, Women in Action en Brasil tiene cuatro capítulos, y cada capítulo tiene 6 pilares y cada pilar tiene un líder. Lo interesante es que se trata de una estructura muy revisada que hace los ERG caminen independientemente: hacen sus planes, ejecutan sus estrategias, eventos y presupuestos pero que es una labor de voluntariado dentro de la organización.

¿Y cómo logran articular políticas que favorezcan el desarrollo profesional de cara a la meta de un 40% del liderazgo corporativo a cargo de mujeres?

Además del ERG Woman in Action que todo el tiempo está generando iniciativas y programas para la mejora profesional de las mujeres, Dell se sumó y adaptó la iniciativa Men Advocated Real Change (MARC) de la consultora Catalyst y la hemos hecho evolucionar al concepto Many Advocated Real Change.

Se trata de un programa de formación de cuatro de horas de trabajo en el que las personas se involucran en los conceptos de diversidad e inclusión, luego desarrollamos todos los conocimientos sobre interseccionalidad, pasamos a reconocer los grupos incluidos y excluidos que pueden afectar el clima diario de la organización, abordamos prejuicios de género, de desigualdad racial y privilegios. Cerramos con una declaración de compromisos sobre lo que vamos hacer para impulsar la igualdad, la diversidad y la inclusión.

El que como trabajadores contemos con fundamentos que nos permitan identificar una micro agresión contra una mujer, cuando logramos identificar en nosotros algún prejuicio de género, esto va permeando en tu conciencia. Porque la mayor parte de los prejuicios son inconsciente. El abrir espacios para tomar conciencia y poner en un mismo nivel de avance a toda la compañía, nos ha servido mucho para que la gente levante la mano y diga: oye en esta junta estábamos con un prejuicio de género por tal razón.

¿Con 10 años en una empresa como Dell, cuál es tu postura ante la iniciativa de las cuotas de género?

Yo creo que las cuotas de género son un buen comienzo. Si la empresa no se impone metas, no avanzaremos hacia el logro de los objetivos. Sin un time line, sin que el liderazgo de la organización no definan los proyectos que apuntan a estos objetivos, sin las cuotas de género, es más difícil tener un buen inicio.

Por su puesto que antes de tener un plan, es necesaria una gran introspección de dónde está la empresa hoy: es realmente diversa, si realmente se piensa en la inclusión, y si los equipos de la empresa están en un momento propicio para la igualdad de género, de razas o otros grupos como es el caso de las minorías LGTB.

Otra cosa importante es que no se puede abarcar todo. Hay que establecer prioridades: empezamos por las mujeres. Y si es por las mujeres, cuál va ser la táctica: es contratar más mujeres o desarrollarlas hasta los puntos de mayor liderazgo en la organización. Porque tampoco vas a despedir a la mitad de los hombres para tener muchas mujeres.

Que el liderazgo esté convencido y comprometido es fundamental. SI no logramos el apoyo de la cúpula de corporación, este tipo de cosas no van a caminar. La mujer no va a avanzar si los hombres no se comprometen, porque los liderazgos en el presente de las empresas son mayoritariamente masculinos. En Dell, el Executive Sponsor de Women in Action para Latinoamérica es un hombre. Hay que tener conversaciones incómodas. Porque las personas evitan siempre el tema. Porque si comienzas a hablar de igualdad te tachan de feminista. Y es que el feminismo está totalmente estigmatizado. El feminismo solo trata de igualdad.

Foto de Daria Shevtsova en Pexels.