Conozca los 4 tipos de geeks que debe incorporar a su equipo

Resolver problemas y dar saltos cuánticos en la creación de productos requiere identificar el tipo de geek que necesita en su equipo para seguir innovando.

CIO.com | Versión: Elibeth Eduardo

Puede ser el sueño de cualquier CIO: contar con un equipo de genios abocados a la tecnología y a la resolución de problemas que revolucionen a punta de innovación el mercado como lo conocemos hoy. Esa es la imagen con las que nos tienta la nueva serie policial CSI Cyber. Y funciona. Después de todo el reclutamiento y la contratación en TI se centran en colocar en un mismo espacio (físico o virtual) y en pos de un mismo objetivo a individuos con cualidades y calificaciones técnicas únicas para atender las necesidades de un trabajo abierto, creativo y que anticipe las tendencias por venir.
Este es el hard core y el mayor dolor de cabeza de los reclutadores del área que deben evaluar geeks – genios o no- y establecer si cuentan con las competencias blandas (conductuales, sociales y comunicacionales) que acompañen exitosamente sus habilidades técnicas.
Después de todo, la empresas necesitan más productividad que excentricidad y los lujos de CSI Cyber (recursos ilimitados y personas “enlaces” para las mediaciones sociales) suelen estar fuera de los presupuestos organizacionales.

¿Rebeldes o integrados?

Sí bien las generalizaciones y prejuicios suelen contaminar los procesos de selección en el área, un estudio realizado por la firma de investigación en TI Wisegate estableció, a partir de la experiencia de sus clientes que los geeks – altamente calificados y motivados hacia la tecnología – son, más o menos, agrupables en cuatro tipos.
“Tuvimos una mesa redonda de la industria con un número de clientes de nivel C y les preguntamos acerca de sus desafíos de reclutamiento, las tendencias de la industria y las mejores prácticas para la contratación. Lo que encontramos es que tienden a agrupar sus candidatos de TI”, dice Elden Nelson, editor en jefe , Wisegate.
Estos serían:

• Geek de entry level. Es un candidato que está recién graduados de la universidad o de un campo de entrenamiento. Ha tenido poca experiencia laboral por lo que tiene mas habilidades teóricas que practicas. Son jóvenes, frescos y con ganas… y plantean los mayores desafíos para la contratación. “Nuestros clientes ven muchos de los candidatos más jóvenes que van más hacia el lado de la ingeniería que el lado de la informática. Eso significa que ellos están entrenados para resolver problemas y hacer frente a necesidades particulares de forma rápida y particular, pero no enfatizan el pensamiento crítico y otras habilidades blandas“, dice la CEO y fundadora de Wisegate, Sara Gates.dice Wise.
• Geek del sótano. Es el programador ” rock star” de su departamento de TI. Sólido en lo técnico, y pragmático. Con códigos limpios, simples eficientes. No obstante, sus habilidades sociales requieren pulitura. “Su experiencia es muy enfocada, y que puede ser mantenido en una empresa durante largos períodos de tiempo si son trabajando en una gran tecnología y si sus necesidades están de. Flexibilidad,libertad y tolerancia son respetaadas”, dice Nelson. Para reclutarlos, busque personas de bajo perfil en su competencia, ofrezcales más dinero y un horario flexible, así como arreglos para trabajar a distancia. Este perfil requiere trabajar libremente dentro de su especialidad para hacer lo que mejor saben hacer.
• Geeks en transición. A menudo estos son aquellos miembros del grupo que sienten que están haciendo mucho más que un trabajo: son los que buscan hacer carrera y seguir evolucionando. Por lo general, las empresas han invertido en ellos y se sienten parte de algo mayor (el equipo, la organización) a la que contribuyen y en donde su esfuerzo es percibido cómo valioso. “Es difícil reclutarlos a menos que pueda convencerlos de que se sentirán como en casa, les darán un montón de espacio para crecer y ser más que un técnico”, dice Nelson. Para contratar a este tipo de estas personas, es importante ofrecer recursos para la educación continua, la tutoría, un camino claro avance en la carrera y la oportunidad de dedicarse a proyectos que pueden encontrarse fuera de su área de especialización, dice. Estos candidatos a menudo son mejor reclutados a partir de referencias actuales de su equipo.
• Geeks de rápido crecimiento. Su potencial de liderazgo es evidente, aunque, según Nelson, algunos son “especiales” en su conductas”. Pese a ello, pueden desarrollar comprensión del negocio u otras habilidades blandas. También es posible que optimicen su capacidad tanto para innovar técnicamente cómo para equilibrar equipos de tecnología. Es decir, son invaluables y hay que conservarlos. Debe capacitarlos y entrenarlos en otras áreas de la compañía para que se familiaricen con áreas en las que pueden influir suela ser servicios una estrategia que da resultados. “Un área que nuestros clientes han tenido especial éxito con que se mueve la gente de servicio al cliente o ventas en tecnología”, dice Nelson.