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Cómo han cambiado las contrataciones en TI tras el COVID-19

Las empresas de tecnología y las organizaciones de TI mantienen el ritmo de contrataciones, pero dependen de las nuevas tecnologías para evaluar y contratar talentos, con un énfasis adicional en habilidades blandas.

 

La pandemia de COVID-19 ha cambiado drásticamente la forma en que las empresas hacen negocios casi de la noche a la mañana, forzando un cambio en la mayoría de las organizaciones al trabajo remoto y virtual en todos los rangos. Pero lo que no ha cambiado tan sustancialmente es el ritmo de la contrataciones por la necesidad de atraer, reclutar y contratar a los mejores talentos de TI.

El impacto total de la pandemia en la contratación de TI aún está por verse, pero el desempleo entre las posiciones de TI sigue siendo bajo, 2.4 por ciento en marzo, y muchas compañías mantienen las contrataciones pesar de tener oficinas cerradas, mientras los líderes de TI modifican sus procesos de contratación para superar situaciones sin precedentes.

Sheryl Haislet, CIO de Vertiv, es una de esas líderes de TI que está repensando la contratación en la era COVID-19. Todavía está contratando roles de soporte de TI para clientes críticos, además de roles de ventas.

“Todo el proceso cambia, obviamente”, afirma. “Nos hemos visto en la necesidad de usar videoconferencias, como Zoom, para entrevistas “. Haislet también dice que está utilizando herramientas de evaluación en línea para calificar la perspicacia técnica y para detectar habilidades de liderazgo, ideas de personalidad y otras habilidades blandas.

El auge de la entrevista en video

En este cambio a métodos de reclutamiento y contratación remotos y virtuales, la pandemia solo puede estar acelerando una tendencia que ha ido en aumento durante los últimos años, dice Andrew Hewitt, analista de profesionales de infraestructura y operaciones de Forrester Research.

“Las empresas ya están aprovechando tecnologías como inteligencia artificial y machine learning, entrevistas en video, evaluaciones de habilidades en línea. Esta crisis les ha obligado a cambiar postura entre “sería bueno tenerlas” a ser “imprescindibles”, y esto significa que las organizaciones que estaban delante de la curva tecnológica ya tienen una ventaja, mientras que otras tendrán que ponerse al día”, precisa Hewitt.

Los datos del cliente de JobVite respaldan esto, dice Jared Adams, vicepresidente senior de ingeniería de producto en la compañía de software de reclutamiento y seguimiento de candidatos.

“Vemos a clientes hablando de cómo esto ha acelerado y eliminado las barreras para la adopción de IA, chatbots y otras herramientas tecnológicas para la contratación”, afirma Adams. “Ahora los ejecutivos tienen “la autorización” para probar estas nuevas herramientas y aprovechar el video, aprovechar la inteligencia artificial, aprovechar el texto en formas que no estaban experimentando antes”.

Matt Martin, CEO de la compañía de software de calendario inteligente Clockwise, también se mudó por completo a videollamadas y conferencias para entrevistar candidatos, y está sorprendido de lo efectivo del cambio, a pesar de las diferencias culturales.

“La ida y vuelta en una video conferencia es más difícil”, dice. Por cortesía, las personas pueden ser reacias a interrumpir, por lo que puede ser incómodo, pero Martin y su equipo de contratación establecen el tono desde el principio y eso ayuda a allanar el camino para los candidatos.

“Hemos reducido el número de personas que entrevistan candidatos a dos, lo que quita un poco la presión. Y nos aseguramos de decir, mira, nos disculpamos por interrumpir y sabemos que habrá algunos casos en los que nos atropellaremos unos a otros, y eso está bien, no perjudicará el proceso”, comenta.

Los videos pregrabados permiten a los candidatos “conocer” a sus entrevistadores de antemano, y permitirles a los candidatos la opción de realizar entrevistas durante dos días reduce la fatiga y el estrés de una video en vivo. Para entregar ofertas a los candidatos, Martin dice que Clockwise utiliza servicios de entrega aún activos e incluye una “bolsa de regalos” personalizada para mejorar la experiencia.

Evaluación de habilidades blandas

La pandemia también está cambiando la combinación de habilidades que los líderes de TI están buscando y los medios por los cuales las investigan.

“Esto no ha tenido un gran impacto en nuestras necesidades de habilidades duras / habilidades técnicas, pero ha aumentado la necesidad de que los candidatos tengan habilidades blandas excepcionales como ser emprendedor, trabajar de forma independiente, comunicación, colaboración”, dice Haivlet de Vertiv. “Y la familiaridad y el estar realmente cómodo con la tecnología de trabajo remoto, obviamente, así como la capacidad de priorizar, hacer malabares con la programación, trabajar con distracciones y, por supuesto, la flexibilidad”.

Brian Lancaster, CIO de Nebraska Health, dice que también se está adaptando a las entrevistas virtuales, especialmente para un par de roles de liderazgo en su organización de TI. Si bien las habilidades técnicas son aún más fáciles de calificar y cuantificar mirando ejemplos de código, carteras, productos de trabajos anteriores y asignando desafíos, esos roles de liderazgo necesitan un énfasis en habilidades más suaves, lo que significa un cambio en la estrategia al evaluar estas cualidades de forma remota.

“Aún se puede saber si el candidato va a encajar, solo se necesita un mayor sentido de atención y comprender cómo debe cambiar su enfoque”, dice Lancaster. “Puede hacer más preguntas abiertas y evaluar cómo las ponen en una respuesta lógica y estructurada para evaluar sus procesos de pensamiento y cómo llegan al resultado final”.

Para esto, Lancaster sugiere preguntar a los candidatos sobre una mala decisión que tomaron y cómo manejaron las consecuencias. “O sobre un momento en que realmente dejaron caer la pelota y cuáles fueron las consecuencias”, dice.

Tomar un enfoque más situacional puede ayudar a evaluar si los candidatos son responsables de los errores, poseen la humildad y la curiosidad necesarias para tener éxito y la capacidad de elaborar estrategias y colaborar, dice Lancaster. “Lo que estoy tratando de contratar son directores y directores ejecutivos, por lo que se trata de estrategia y proceso y cómo aprovechar la tecnología para hacer avanzar el negocio”, dice.

Las desventajas de contratar a distancia

El factor más complicado para la contratación remota es el ajuste cultural, dice Jayne Mattson, coach de carrera y fundadora de CareerEngage Boston. Debido a que es mucho más difícil juzgar la personalidad y el ajuste del lado del candidato y cómo eso coincide con la cultura de su empresa, es posible que podamos ver un aumento en las “malas contrataciones” durante la respuesta a la pandemia, dice.

“Hay que equilibrar el riesgo de que alguien no termine como un buen partido con la necesidad de cumplir estos roles que son tan críticos”, dice Mattson. “Muchas compañías pueden depender cada vez más de las contrataciones de referencias, que a su vez tiene ventajas y desventajas. Sí, puede asegurar mejor el ajuste cultural, pero está sacrificando la diversidad y la diferencia de perspectiva, hasta cierto punto “.

Las personas tienden a gravitar hacia aquellos que se les parecen, por lo que esto podría resultar en una disminución de la diversidad solicitantes y contrataciones, dice Fran Berrick, entrenador de carrera y fundador de Spearmint Coaching. Los departamentos de TI ya están dominados por trabajadores heterosexuales, blancos y cisgénero, que luego se refieren a otros hombres heterosexuales, blancos y cisgénero, lo que exacerba la ausencia de diversidad.

“Como empresa debes asegurarte de que se está prestando especial atención, de que estamos mirando fuera de la caja “, dice Berrick.

Entusiasta seguidor de la tecnología y las innovaciones que cambian el mundo. Director Editorial y COO en The HAP Group.