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Cuando las empresas se transforman digitalmente, Recursos Humanos precisa ser parte de la arquitectura de decisiones de la organización.
La instancia de la gestión del talento debe asumir el rol estratégico de impulsar la era del dato, reducir la resistencia al cambio y promueva la acción basada tanto en insights como tecnología organizacional.
Aunque a los más escépticos les cueste verlo, si algo está colocando en evidencia la llamada era de la Inteligencia Artificial (IA) es que la transformación digital pasa por las personas.
Dicho de otra manera, la adopción exitosa de tecnología en las organizaciones para mejorar la productividad no es posible si las personas, los colaboradores, no hacen suya la herramientas tecnológicas.
Por ello, frente al reto actual que se presenta a las empresas, la unidad de Gestión de Talento o Recursos Humanos, como se le conoce tradicionalmente, cumple un rol estratégico en este proceso.
Así, la consultora especializada en transformación organizacional, Olivia México, reunió a líderes de People Analytics y gestión del talento para abordar esta nueva realidad: Recursos Humanos ha dejado de ser un área de soporte para convertirse en un actor estratégico.
“Muchos líderes ven índices de clima, puntuaciones de liderazgo, mapas de talento. Pero la pregunta clave no es ‘¿qué significa esto?’, sino ‘¿qué vamos a hacer con esto ahora?’”, señaló el científico de datos y socio de Olivia México, Yoel Kluk.
Cambio cultural: del diagnóstico a la acción
Bajo el título: Del insight a la acción: el nuevo rol de RH en la toma de decisiones, Olivia México redefinió el rol de Recursos Humanos como una nueva arquitectura de decisiones estratégicas, impulsando resultados con datos e inteligencia organizacional.
Los especialista de Olivia México destacaron que la organización de RRHH debe evolucionar para transformarse en arquitecto de capacidades y curador de experiencias.
¿Cómo lograr este cambio? Para los especialistas de Olivia México esto es posible avanzando hacia una cultura de acción apoyada en:
- Modelos de comportamiento
- Redes organizacionales
- Y tecnologías emergentes, como la Inteligencia Artificial
“Recursos Humanos ya no puede limitarse a observar. Debe encender el radar de lo que nadie más ve: la energía, la cultura, la disposición al cambio”, explicó Yoel Kluk, socio de Olivia México.
El especialista destaca que, para que esto sea posible, la intuición no basta. Por ello se requiere de insights que se conviertan en decisiones. Y estas deben transformarse en resultados, afirmó Kluk.
El enfoque de Olivia parte de una premisa contundente: los datos deben movilizar.
No basta con dashboards llenos de métricas; lo relevante es qué decisiones se toman a partir de ellos. Kluk presentó un marco metodológico para convertir datos en narrativas estratégicas que conectan, movilizan y transforman.
Claves para una toma de decisiones basada en datos
Construir una arquitectura de decisiones estratégicas que alimente una cultura orientada al dato puede ocurrir en empresas nativas digitales en forma espontánea.
Durante la jornada, se presentaron ejemplos de empresas que han transformado sus procesos de toma de decisiones gracias a modelos de clima, cultura y redes organizacionales.
En todos los casos presentados durante el encuentro, Recursos Humanos dejó de ser un recolector de métricas para convertirse en un generador de valor, capaz de articular decisiones compartidas, así como planes de acción sostenibles.
Para lograr estos objetivos, Kluk propone tres cambios concretos para repensar el impacto de RRHH:
- Abandonar los promedios. Estos tienen el potencial de ocultar realidades críticas.
- Observar las poblaciones desde múltiples dimensiones. Es decir, hay que ir más allá de tanto de los promotores de una tecnología o cambio como de sus detractores.
- Utilizar redes organizacionales para mapear comportamientos y relaciones reales.
Además, recomendó incorporar inteligencia artificial para consultar datos, desarrollar habilidades analíticas avanzadas y generar confianza en el comité directivo sobre el valor estratégico de Recursos Humanos.
La propuesta de Olivia no es solo conceptual: es operativa. Implica rediseñar el rol de RRHH como un sistema de inteligencia organizacional que conecta datos, cultura y estrategia. Porque en la era del dato, el talento no se gestiona: se moviliza.
