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Desde que la pandemia de Covid-19 impuso el trabajo remoto, el modelo híbrido se ha consolidado como estándar laboral en América Latina.
Sin embargo, nuevas tensiones emergen en su implementación. Los ajustes necesarios para lograr la satisfacción de los colaboradores así como los niveles de productividad que requieren las empresas aún precisan trabajo en la región.
América Latina resistió todo lo que pudo al teletrabajo. De hecho, la legislación, en promedio, todavía es mejorable y esta lejos de las protecciones que exhibe la Unión Europea.
Sin embargo, el Covid-19 no dejó alternativa. La necesidad del confinamiento puso a la región y al mundo de patitas en su casa, sin alternativas ni excepciones.
En general, el comercio electrónico y todo el ecosistema fintechs ganaron impulso con el confinamiento.
Un lustro más tarde, son sectores que han crecido y ganado mucho. Pero, ¿puede decirse lo mismo del teletrabajo, trabajo remoto o, incluso, el híbrido?
A simple vista, pareciera que desde 2020, el trabajo híbrido cambió el paradigma laboral: muchos empleados actuales esperan trabajar desde cualquier lugar, al menos parte del tiempo. Especialmente los más talentosos.
En ese sentido, los mandatos de retorno a la oficina logran generar reacciones negativas.
Según una encuesta de Cisco, los líderes y organizaciones se ven enfrentados a esta fuerza laboral en evolución.
“Debemos recordar que la flexibilidad no significa que todos trabajen remotamente todo el tiempo. Significa que existe la capacidad de considerar las necesidades de cada individuo”, precisó el vicepresidente ejecutivo de Cisco, Fran Katsoudas.
Comunicación y tecnología como habilitadores
Lo cierto es que los viejos paradigmas de la gerencia y las nuevas expectativas de los colaboradores están generando fricciones que parecen (y resultan) difíciles de resolver.
De esta manera, uno de los principales hallazgos de la investigación de Cisco es que las políticas rígidas de retorno a la oficina generan tensiones que afectan la productividad y el bienestar.
Otros de los principales descubrimientos del estudio son:
1.- Generar confianza para mayor productividad
Desde la perspectiva de los empleados, el 77% creía que las estrictas normas de regreso a la oficina se debían a la falta de confianza.
Solo el 39% de los empleados coincidió en que esos días de oficina obligatorios impulsan la productividad.
Respecto al bienestar, solo el 28% de los empleados considera estas normas beneficiosas, en comparación con el 42% de los empleadores.
Sin embargo, esto no significa que los empleados no quieran ir nunca a la oficina. El 92% cree que la comunidad y la colaboración son aspectos clave de la cultura de oficina.
2.- Actividades significativas
Las consideraciones financieras influyen en la perspectiva de empleadores y empleados sobre la oficina, pero de diferentes maneras.
El 57% de los empleadores mencionó los gastos inmobiliarios y de mantenimiento de edificios como el principal factor que influye en el modelo de trabajo.
Mientras, 40% de los empleados se quejó del costo del transporte.
Si bien los empleados prefieren, mayoritariamente, opciones flexibles en su lugar de trabajo, también disfrutan de las conexiones en persona.
En ese sentido, hay que enfocar la oficina hacia la mentoría, la conexión y el desarrollo profesional.
3.- Escuchar a los mejores talentos
Los empleados de alto rendimiento revelan información importante, ya que esperan oportunidades de trabajo híbrido.
De hecho, el 78% incluso consideraría dejar la empresa si las políticas laborales no fueran lo suficientemente flexibles: solo el 34% prefería trabajar desde la oficina.
Sin embargo, muchos aún veían ventajas en pasar tiempo en la oficina. Por ejemplo, el 85% creía que les ayudaba a progresar profesionalmente.
Las organizaciones que desean fomentar el talento de alto nivel incorporarán autonomía, así como confianza en sus políticas laborales.
También les darán la libertad tanto de crecer, conectar como de colaborar, como mejor les convenga.
4.- Brecha generacional
El 48% de los empleadores de la Generación Z cree que el trabajo remoto es más productivo.
Por el contrario, solo el 28% de los empleadores de la Generación Baby Boomer está de acuerdo.
Del mismo modo, el 40% de los empleadores de la Generación Baby Boomer prefiere la oficina frente al 28% de la Generación Z.
Con el paso del tiempo, las necesidades de estos diferentes grupos cambiarán y las perspectivas sobre el trabajo remoto frente al presencial se modificarán, en consonancia con las etapas de la vida de las personas.
Contar con políticas más flexibles que reconozcan estos cambios y permitan consideraciones individuales pueden aumentar la fidelización y la retención del talwnto. En esto, la tecnología también puede servir para cerrar la brecha.
5.- Adopte la tecnología emergente
La Generación Z puede destacar, pero no es el único grupo que espera tecnología de calidad y confianza.
De hecho, el 90% de los empleados valora las herramientas de colaboración.
Sin embargo, solo el 32% de los empleadores invierte en tecnología de colaboración de alta gama, que respalden modelos de trabajo híbridos y flexibles.
Al mismo tiempo, la Inteligencia Artificial (IA) está impulsando una revolución en el entorno laboral. Donde sea que esté. Sin embargo, solo el 44% de los empleadores invierte en ella.
Las organizaciones que inviertan en las bases de redes, seguridad, IA y colaboración para respaldar adecuadamente a esta futura fuerza laboral híbrida, no solo atraerán a los mejores talentos sino que se mantendrán competitivas.
6.- La comunicación es crítica
Aunque es fundamental para el liderazgo, solo el 36% de los empleados consideró que las directrices para el regreso a la oficina se explicaron con claridad.
Katsoudas considera que esto representa una oportunidad para que los líderes implementen debates claros sobre qué modelos de trabajo son los más adecuados para cada equipo o individuo.
Es fundamental que los líderes, realmente, lideren y dirijan la conversación con sus compañeros, preguntándose:
- ¿Cómo trabajamos mejor en equipo?
- ¿Cómo mejoramos nuestro rendimiento?
- ¿Qué funciona y qué no?
- ¿Qué resultados buscamos y con qué frecuencia debemos reunirnos para alcanzarlos?
“Cuando tenemos este tipo de conversaciones, es natural abordar el tema de dónde es más conveniente trabajar”, señaló Fran Katsoudas, VP ejecutivo de Cisco.
