Nala o cómo seguir los pasos de la transformación laboral

En México, cerca del 33% de las empresas están conformadas por empleados remotos. Esto obliga a concebir nuevos esquemas para la gestión del talento, porque los procesos tradicionales requieren ser más ágiles. Nala apunta a ser la solución.

Es innegable que las empresas en todo el mundo viven grandes desafíos por la transformación laboral que potenció la pandemia. Sólo un ejemplo: ya es común la coesxistencia de colaboradores en formatos remotos, híbridos o presenciales, bajo diferentes formas de vinculación contractual y residiendo en distintos lugares del mundo. De hecho, según Manpower, el 33% de las empresas mexicanas estarán conformadas por empleados remotos a finales de este año.

“Hay que sumar eventos como la Gran Renuncia que ha tenido efectos claros en la región, sobre todo en puestos directivos; o bien, el crecimiento exponencial de las Startups, que de tener decenas de colaboradores ahora algunas de ellas cuentan con cientos o, tal vez, miles de empleados. Estos ajustes que trae la transformación laboral implican también concebir nuevos paradigmas en cuanto la gestión del talento, porque los procesos tradicionales requieren ser más ágiles”, explicó Ximena Paul, CEO de Nala.

Esa es precisamente la finalidad de Nala, una empresa nacida en América Latina con alcance global, que ha desarrollado una plataforma para gestionar el talento que está cambiando la forma en que los líderes miden la productividad y maximizan la contribución de los colaboradores en entornos laborales con ritmos cambiantes y vertiginosos en un contexto claro de transformación laboral.

“Es la primera plataforma que tiene la capacidad de identificar y fidelizar el talento con un mantra basado en la agilidad; eso significa medir rápido y sin fricción; después, analizar y entregar datos accionables, y por último, recomendar o saber qué hacer con esos datos. Lo anterior ofrece la posibilidad de trascender el caos de la burocratización de los procesos tradicionales de evaluación en empresas y que chocan con los nuevos modelos de trabajo”, explicó Ximena Paul.

Al respecto, la especialista subrayó que un diferenciador claro de Nala es el uso de people analytics y de modelos predictivos en gestión de talento. “Efectivamente, Nala predice qué tan probable es que el top talent renuncie y las razones de ello. Además tiene la capacidad de alertar con tiempo, y incluso va mas allá, porque presenta sugerencias de acciones concretas para prevenir la fuga del talento”, sostuvo.

Conversamos con María Fernanda Castillo, Fundadora de Nala, sobre la propuesta de valor de esta plataforma de software para la gestión del talento humano en tiempos de transformación laboral.

Justo en el marco de la presentación de los servicios de Nala en México, la empresa también presentó datos sobre la Fidelización del Talento en Tiempos del Trabajo Remoto. Al respecto, María Fernanda del Castillo, fundadora de Nala comentó que “con base en el trabajo que hemos realizado con más de 20 empresas a nivel regional, global y en México, sabemos que el desafío hoy es atraer, ofrecer y fidelizar con una propuesta de valor única para el talento en las empresas”.

“La flexibilidad permite ofrecer un abanico de posibilidades para los colaboradores, donde está implícito no solo su desarrollo profesional sino otras áreas de su vida. Sabemos que ciertos cargos nunca volverán al trabajo 100% presencial, y desde Nala creemos que en todos los niveles, los high performers esperan flexibilidad, y si las empresas no responden a esta demanda, los colaboradores terminarán por renunciar porque no tendrán problema en buscar nuevas oportunidades en un mercado laboral globalizado. Por ello, la prioridad es fidelizar y maximizar el talento”, sostuvo Castillo.

María Fernanda Castillo, fundadora de Nala y Ximena Paul, CEO de Nala.

Potenciar la gestión del talento

Bajo esta óptica, Nala potencia la gestión del talento con base en las siguientes acciones:

• Medición de cuatro áreas críticas. 1) Rendimiento a 360 grados, 2) Motivación o clima laboral 3) Potencial de colaboradores en 360 grados y 4) Empoderamiento del liderazgo.
• Analiza para que la data sea rápida y accionable. Mide también la experiencia de los nuevos colaboradores, matriz de talento 9Box y riesgos de renuncia.
• Recomienda. Ayuda a las personas a priorizar y enfocarse en las acciones que tendrán resultado en sus equipos de trabajo.

Pero cómo funciona Nala: “Es a través de cuestionarios estandarizados que se realizan en menos de cinco minutos, los cuales se cruzan con los datos obtenidos desde las diversas áreas que integran a las empresas. De esta forma, la plataforma tiene la capacidad de realizar mediciones en tiempo real. En dos semanas, Nala genera la evaluación a 360 grados de los líderes, su probabilidad de irse y también recomienda acciones concretas para todo el equipo, todo ello en una interfaz muy fácil de usar. Finalmente, los procesos de evaluación del rendimiento se presentan en tres meses con una tasa de participación de menos de la mitad de los colaboradores”, explicó Ximena Paul.

Rodrigo Manjarrez, director Comercial de Nala para México, detalló la estrategia de negocio de la empresa en este país: “Nala funciona en cualquier empresa pero su principal foco de mercado son las empresas mayores a 250 colaboradores, ubicados en diversos segmentos de mercado (grandes empresas, consultores, industria, manufactura, procesos, retail, educación y más). También estamos presentando un Partner Program, que nos ayudarán a expandir la cobertura de ventas y servicios al cliente a todo el país con oportunidades claras de negocio para nuestros aliados”.

Para concluir, Ximena Paul puntualizó las tres premisas que diferencian a Nala de otras soluciones en el mercado: “creemos que es fundamental empoderar el liderazgo porque los líderes deben ser los responsables de gestionar el talento. La segunda es que debemos estar siempre dispuestos a soltar las riendas, hay que olvidándose de centralizar para obtener agilidad, y por último, en Nala creemos que las personas son las que hacen que las empresas sean grandiosas, nunca los procesos”, concluyó.