HPE entre los líderes de almacenamiento de Gartner
Según un estudio de la consultora AON, 87% de las organizaciones indican que la integración cultural es crítica para el éxito del negocio y el futuro de la operación de éste; la integración cabe señalar, es uno de los factores que determinan el éxito organizacional dentro de las empresas durante una fusión o adquisición, según los datos recabados por la empresa.
En 2013 Extreme Networks adquirió Enterasys Networks, a 17 meses de ese anuncio, se puede hablar de una integración exitosa, gracias a un gran compromiso por parte de todos los empleados en Extreme Networks que no sólo trabajaron para homologar procesos de negocio, sino para hacer sentir a los nuevos compañeros que provenían de Enterasys Networks como parte de una nueva familia tecnológica, una que fomenta la colaboración, aprovecha los talentos de cada uno de sus empleados y sobre todo, una empresa que supo en el momento preciso cohesionar un mismo entorno ganador en beneficio del canal de distribución, clientes e industria de TI en su conjunto.
Kelley Steven-Waiss , Vicepresidenta ejecutiva y jefa de la oficina de Recursos Humanos en Extreme Networks indicó que para poder lograr el éxito en esta tarea, tuvieron que definir un nueva estrategia de personal, restructurar los roles de la organización, contratar nuevo talento, empezar a sentar las bases para revisar una propuesta de valor del empleador y, lo más importante, tomar pequeños pasos hacia la búsqueda de un camino en el que todos los empleados vivan la cultura de excelencia Extreme cada día.
De acuerdo con el estudio publicado por AON, denominado “La diferencia en la cultura organizacional hace que los acuerdos de Fusiones y Adquisiciones se conviertan en una proposición muy riesgosa”, se concluye que el 58% de las compañías no tienen una metodología sistemática para evaluar e integrar la cultura en un acuerdo de compra. Más aún, ninguna de las organizaciones encuestadas reportó que sus prácticas de integración cultural sean realmente efectivas.
Los desafíos
Las empresas que dedican más tiempo a la cultura durante el due diligence son aquellas que sobreviven. Las organizaciones deben de tratar de implementar durante la integración, perfiles culturales alineados con la estrategia general del negocio.
Para Kelley Steven-Waiss, el mayor desafío dentro de la adquisición fue la gran cantidad de procesos rotos. “Hubo algunos desafíos reales con la nivelación de los empleados, la falta de una función de comunicación interna no alineada claramente con los valores fundamentales entre las empresas y una organización de ventas que estaba fracturada. Desde un punto de vista de la cultura, teníamos mucho trabajo por delante para que estas dos organizaciones”.
Otro de los grandes desafíos que conquistó la ejecutiva, fue el crear plataformas de mensajes para culturas diversas. Pues a pesar de que Extreme Networks es una empresa de tecnología pequeña, cuenta con una plantilla de miles de profesionales en más de 80 países. Crear una cultura verdaderamente inclusiva con estas características no se puede subestimar.
“Somos una pequeña empresa en una industria muy competitiva. Para mantener relevancia, tenemos que depender en gran medida de lo que nos diferencia y es claramente nuestro Talento. Las personas son lo que realmente hacen una compañía grande, no sólo losproductos, operaciones o procesos. Tenemos grandes personas que tienen años y años de poner a nuestros clientes primero y, si somos capaces de aprovechar todo ese talento, podemos ser imparable, no sólo vamos a mantener nuestros clientes existentes; vamos a atraer aún más”.
Para que una empresa pueda hacer una transición de cultura organizacional efectiva, es necesario comprender los componentes del “sistema” que impulsará la cultura-estructura de la organización, comunicación, valores fundamentales, el liderazgo y el proceso. Todos éstos son importantes y demandan mucho trabajo.
La ejecutiva aconseja a las organizaciones que están pasando por un proceso de fusión o adquisición, que no esperen mucho demasiado rápido, que celebren las pequeñas victorias y las traten como un maratón – “La transformación cultural no es para los débiles de corazón y no es una carrera de velocidad. Se requiere de mucha paciencia y compromiso. Es un esfuerzo de 3 a 5 años, por lo menos”.
