HPE entre los líderes de almacenamiento de Gartner
Hace varias semanas publicamos la nota, “Si busca talento, no consulte a un Head Hunter”, en la cual tracé un panorama por el cuál me parecía que la actividad –a mi juicio- no cumplía de forma correcta con su actividad.
El tema estalló en las redes sociales y tuvimos más de 400 comentarios, todos muy interesantes y enriquecedores.
Un solo Head Hunter pudo defender con argumentos su metodología de trabajo, lo felicité e invité a escribir una columna en CIO América Latina, como ejemplo de lo que si hay que hacer. Otros nueve solo platearon que no se debe generalizar, o poner a todos en la misma bolsa, pero no se les cayó una sola idea y varias centenas analizaron el tema, desde sus experiencias personales y en general todas eran negativas.
El punto más álgido de las entrevistas, es que el candidato se toma la molestia de visitar al Head Hunter, responde un sin número de preguntas y jamás recibe una devolución al respecto.
El argumento, con sabor a excusa, que plantean los Head Hunters es que a nadie le interesa saber por que fue rechazado. A mi me queda claro que todos y cada uno de los head hunters que sostiene este argumento absurdo, desconoce por completo la teoría de la evolución humana.
Los seres humanos que habitamos este planeta, pertenecemos a una raza que está en constante evolución, todos necesitamos conocer nuestros errores y remediarlos, por que en nuestro ADN, figura el mandato de mejorar y evolucionar.
Si reconocemos que cada empresa es un bien social, quizás la misión social del head hunter debería ser la de hacer docencia en este sentido. Si desean construir marca, así se hace.
Es más, si pusieran precio a su devolución, les aseguro que habilitarían un nuevo nicho de negocios, si recibiera un e-mail que me dijera que por 20 dólares puedo recibir el informe negativo con las recomendaciones para mejorar, yo lo pagaría.
Pero claro, si no son capaces de diferenciar a un creativo, de alguien que no lo es, resulta casi lógico que una idea creativa como crear un nuevo nicho de negocios, puede resultar una tarea imposible.
El segundo argumento que plantean los head hunters, es que las empresas elaboran mal el perfil de gente que están buscando y ellos solo se limitan a buscar lo que le piden.
Aquí tenemos un segundo nicho de negocios, ¿quién mejor que el Head Hunter para involucrarse con la empresa para definir el mejor perfil del talento que la empresa requiere?
Un perfil mal definido provoca enormes pérdidas al negocio, y si un Head Hunter no puede demostrar esto, no puede llamarse Head Hunter.
El tercer error, es que utilizan psicólogos para analizar la capacidad del individuo, y jamás vi, ni supe de la presencia de un pedagogo, para medir su relación con los procesos de aprendizaje, por que aunque no lo crean, vivimos en la sociedad del conocimiento, y las pautas de negocio han cambiado definitivamente.
En un mundo en donde la base del conocimiento humano se duplica cada tres años, es un lujo muy oneroso para las empresas no medir las competencias de un empleado y su capacidad de aprendizaje.
La tecnología da por sabidos los conocimientos tecnológicos… ¿Acaso alguien desconfía que un programador Java no sepa cual es el código?
La diferencia está en las capacidades que puedan sumar valor al negocio, si el Head Hunter no entiende eso, no entiende el negocio.
