2. La formación es prioridad
Aunque los talleres y cursos sobre diversidad de uno o varios días no dejan de tener valor, el truco está en integrarla en la experiencia diaria del trabajo, y ayudar a los empleados a desarrollar el pensamiento crítico en torno a cuestiones que los afectan a ellos y al negocio en su conjunto.
Rafael Solís, co-fundador, vicepresidente senior de producto y director de marketing de la plataforma de soluciones de aprendizaje colaborativo Braidio comenta que uno de los ejercicios que utilizan en los entrenamientos es pedirles a los participantes que finjan que están sentados en un avión con un asiento vacío su lado. Luego, se muestra a los participantes una serie de fotografías de diferentes “vecinos” potenciales. Según Bradio, esto permite, profundizar en sus propios prejuicios y suposiciones a partir de sus reacciones a las posibilidades.
3. Cuestionan sus propias suposiciones y prejuicios
Las empresas que “hacen” la diversidad no tienen miedo de examinar y reconocer sus propias nociones preconcebidas. Estas organizaciones están continuamente preguntándose si están excluyendo potencialmente a grandes talentos debido a sesgos inconscientes y tratan de corregir esos puntos ciegos.
La naturaleza humana gravita hacia lo que es familiar e intenta repetir lo que ha sido exitoso en el pasado. “Tuvimos un cliente preocupado porque contrataban pocas mujeres. Al revisar sus entrevistas, encontramos que la primera pregunta que hacían era “¿Qué tipo de plataforma de juegos has construido?”, debido a que habían contratado unos cuantos ingenieros varones de muy alto rendimiento que se encontraban entre los jugadores ávidos con plataformas propias. Estas personas habían incurrido en el supuesto de que, para ser un gran ingeniero había que tener este conjunto de habilidades, y no fueron conscientes hasta que hablamos de lo que estaba afectando la adquisición de talento“, explicó Charles Eaton, director general de la Fundación Creando Futuros de TI, el brazo filantrópico de CompTIA.
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