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Cuando decimos culturas se aplican tanto a organizaciones como a naciones, solo ver el ejemplo de Japón con todas las catástrofes que sufre y como su cultura cimentada en milenios, logra una conducta en la población que nosotros ni siquiera llegamos a comprender en su real magnitud.
Comienzo con esto porque es algo que está golpeando de forma despiadada cotidianamente y no tiene solución, es la naturaleza.
Pero las empresas se encuentran con otros tipo de desafíos y porque no catástrofes, supervivencia en entornos con recesión, inflación, carga impositiva, problemas gremiales, financieros, etc. y claro su mercado específico.
En Latinoamérica somos muy propensos a pensar que nuestra idea es la mejor y desvalorizamos un poco la de los demás. Me he cansado de estar en interminables “staff-meetings” donde cada miembro expone su tema su problemática, y nadie, sí, nadie ha prestado atención al asunto. Conclusión, realmente ninguno sabe realmente cuál es el problema de dicha organización en otras áreas claves, y cómo consecuencia tampoco sabe cómo aportaría desde su posición para colaborar a solucionar la misma, que en definitiva es favorecerse, ya que si la organización mejora y anda bien, también él se beneficiará.
La falta de trabajo de equipo se manifiesta en querer hacerlo todo, incluso lo que no sabemos, o rechazar por sistema lo que han hecho los demás. Un síntoma muy claro es la incapacidad para delegar, se piensa incorrectamente que somos capaces de hacerlo todo y que solo nosotros sabremos hacerlo bien. Lo cierto es que otros pueden hacer el trabajo mejor y que solo debemos asegurarnos que las cosas se hagan como queremos y cuando las necesitamos. La delegación se planifica.
Pero esta problemática también ocurre en otras culturas, para Robert Goffe (London Business School) los ejecutivos estelares como sus empleadores tienden a subestimarse unos a otros. En su libro Clever. Leading your Smartest, Most Creative People, observa que la gente más lista a menudo no reconoce hasta que punto deben apoyarse en recursos del conjunto para cristalizar sus propias ambiciones.
También Boris Groysberg – escuela de negocios de Harvard – observa que los desempeños superiores se logran cuando los individuos brillantes se combinan con recursos organizativos adecuados.
Es decir para tener éxito se precisa de una cultura donde el trabajo en equipo esté lo suficientemente desarrollada para llevarla a cabo en forma natural. Entonces es el momento de pensar en el trabajo de equipo. Hoy existen más herramientas gracias al crecimiento de las tecnologías de la información y de las comunicaciones, ocurridos en los últimos años. Esto ha permitido ahorrar tiempo y acercar a la gente de muchas maneras distintas. El hecho de que casi todo el mundo pueda conectarse a una red o posea un teléfono móvil evita numerosos desplazamientos y reuniones. Además es una obligación porque hoy estamos en un mercado global.
Pero esa incapacidad para trabajar en equipo de muchas organizaciones hay que abordarla y planificarla. La obligación en este caso de tomar la iniciativa para crear una cultura en este sentido la tiene la dirección.
Voy a mencionar solo dos elementos clásicos, pero no por eso fuera de vigencia:
Participación: una parte importante en el éxito de una organización, es ofrecer medios para mayor participación a todos los niveles. La habilidad para provocar los cambios positivos que llevan al éxito, es también la habilidad de saber utilizar dicha participación.
Retroalimentación: puede ser la herramienta más importante que pueda desarrollar una persona, la habilidad para dar feed-back efectivo. Porque entre otras cosas al establecer expectativas claras se reduce la posibilidad de conflicto.
Pero todo esto no se puede llevar a cabo si no empezamos a ejercitar algo muy básico, pero parece que difícil: saber escuchar bien.
