¿Cómo manejar la falta de habilidades en su equipo de TI? ¡Aquí seis consejos!

Por Rich Hein / CIO.

Las Tecnologías de la información (TI) siempre van a ser blancos móviles. El ritmo actual de los cambios es demasiado violento para que las industrias lo asimilen. Las tecnologías evolucionan y cambian los objetivos del negocio en un abrir y cerrar de ojos. Como resultado, las habilidades necesarias para realizar el trabajo deben cambiar también. Encontrar a personas perfectas que cumplen con una larga lista de requisitos y necesidades laborales se convierte entonces en una tarea dudosa .

Habilidades arquitectónicas de TI

Las empresas comprenden el valor de la arquitectura cuando se trata de sus objetivos, o de sus datos, o de software, pero la mayoría de las empresas no entienden que la arquitectura de las personas es una tarea igualmente importante.  David Foote, Director Analista y cofundador de Foote Partners, dice que lo que él llama “arquitectura de la gente”, es lo que se necesita para alcanzar los objetivos en un negocio.

A medida que crecen las empresas también lo hace la complejidad. Muchos departamentos de TI están luchando para mantenerse al día, porque no pueden encontrar las personas con los conocimientos y las habilidades en el campo informático indispensables. Incluso si usted tiene la visión para saber lo que hay que hacer para transformar su organización, sin el talento adecuado, nunca va a conseguirlo.

Para ser ágil y exitoso, las empresas necesitan evaluar y reevaluar el talento y las habilidades de sus equipos, con la vista puesta en el futuro. La escasez de talento en áreas tan importantes o vitales como grandes datos, análisis y móvil, destacan la necesidad de las empresas de tomar previsiones en cuanto a la planificación de sus estrategias de contratación y retención de su personal.

Según Foote, estos son los principales desafíos que enfrentan los altos ejecutivos de TI y CIOs en cuanto a las habilidades de personal y de TI:

-La falta de capacidades constante, dificultad para la contratación de trabajadores especializados con habilidades y conocimientos multidimensionales.

-La transparencia de los títulos de trabajo .

-Técnicos que no quieren ser promovidos a puestos de mayor responsabilidad o gestión.

-Sueldos en un mercado que se mueve a niveles de rapidez distinta para los trabajadores en una misma categoría. (Por ejemplo, tecnólogos vs gestores de personas frente a IT- negocio).

-Carreras Shaky y planes de incentivos que ya no son eficaces.

-Evaluación del trabajo mal realizado o no realizado. Descripciones de trabajos obsoletos y/o inexactos.

-La evaluación económica comparativa frente a la equidad interna basada en el mercado.

-Cuestiones de compresión salarial.

-Gestión orientada a un gran crecimiento:  La búsqueda de los mejores modelos de organización, dotación de personal, estrategias de optimización y prácticas de capital humano para llegar a ese cargo.

-Convencer a la gestión de negocios de alto nivel para invertir dinero en cambios sustanciales en la estructura salarial de la fuerza laboral de los TI,  y contar con presupuestos con el fin de ejecutar, previsiblemente, iniciativas estratégicas de negocio.

Con problemas como estos en el camino del progreso, es necesario construir una estrategia que va a traer nuevos trabajadores y además los va a mantener contentos en cuanto  al aspecto laboral  y comprometidos con los postulados de laempresa. Esta evolución es sin duda una estrategia a largo plazo, pero tiene que empezar en alguna parte.

Aquí hay algunas cosas que usted puede hacer ahora para ayudar a comenzar el viaje.

1. Centrarse en roles no en cargos

“En la arquitectura no se trata de derribar la casa y comenzar con una hoja de papel en blanco. Eso es inviable. Lo que hay que hacer es tomar la estructura existente y comenzar a construir tomando esa estructura como base”, dice Foote. Las empresas tienen que repensar sus estrategias y considerar estas como las funciones cardinales de los TI:

-TI que consigan soluciones a los retos empresariales a través de arquitecturas, sistemas , aplicaciones y componentes de procesos y la integración de una amplia variedad de aplicaciones y diversos componentes de hardware y software.

-Profesionales de la gestión de proyectos que den inicio a planes y proyectos; que los planifiquen, los ejecuten y concluyan dichos proyectos o programas de control, y que, mediante procesos formales  y profesionales; con métodos, herramientas y técnicas gestionen el alcance , las finanzas, evalúen riesgos y cambios; que solucionen problemas y que mantengan satisfecho al cliente.

Los analistas de TI deben identificar nuevas oportunidades dentro del entorno empresarial tecnológico. Deben alinear los procesos con la tecnología, utilizando los medios y expertos en el tema.

2. Repensar la descripción del trabajo

Muchas organizaciones tienden a crear descripciones de trabajo basándose en un listado o lista de habilidades requeridas,  y pasan largos periodos de tiempo en busca de un ajuste perfecto. Ese no es el enfoque más eficaz, según los expertos.

“Cuando nos comprometemos con un nuevo cliente, a veces lo que queremos decir es que  estamos buscando otro socio, porque nuestro proveedor de desarrollo de software Offshore no puede llenar la siguiente función. Nuestra respuesta es que tenemos que hablar de lo que tiene que hacer.  ¿Cuál es el objetivo final aquí?

Entonces usted puede comenzar a traducir eso y visualizar qué eqipo de trabajo desea conformar. ¿Cuál debe ser el talento de ese equipo? ¿Qué habilidades posee usted y que se puede adquirir con mayor facilidad? “, dice Michael Rosenbaum, fundador y CEO de Catalyst IT Services , un proveedor de servicios de outsourcing .

3. Evaluar y reevaluar IT Skills

A medida que sus objetivos de negocios evolucionan, las habilidades de TI para hacer el trabajo también lo hacen. Es necesario evaluar con regularidad y volver a evaluar dónde se encuentran y qué técnicas se necesitan para llegar a donde se quieres estar. Las organizaciones que tienen una necesidad crítica, o se encuentran en una crisis de tiempo, deben utilizar consultores o empresas de servicios.

Utilice estos “asesinos a sueldo”, para llenar vacíos de habilidades y mantener sus objetivos de negocios en movimiento hacia adelante.

4. Instruya a su personal

Mickey Mantle, CEO de Wanderful Inc., y co- autor del libro “Gestión inmanejable”, advierte que los consultores no deben utilizarse como una solución a largo plazo, a menos que funcionan como parte del equipo de la empresa. El uso de consultores o asesores para mantener su proyecto hará que los gerentes se sientan  como “relleno”, Por eso es preferible contratar trabajadores con las habilidades requeridas  o pensar en la contratación de nuevos talentos.

Rosenbaum dice que la empresa tiene que crear o moldear ese empleado perfecto, tanto es así que han tratado de construirlo en su proceso de contratación. Allí, se utiliza un conjunto de algoritmos para analizar a través de los puntos de datos creados a través de la aplicación y entrevista, el futuro empleado.

Los empleados que mejor se adapten a la cultura son contratados y promocionados, enseñándole a la vez ese cúmulo de habilidades que la empresa necesita. Rosenbaum dice que las habilidades técnicas son sólo una pequeña parte de lo que hace que el empleado con éxito en su organización.

“Es realmente el talento el que impulsa el rendimiento, y con las habilidades, usted puede llenar los agujeros muy fácilmente”, dice Rosenbaum .

Una de las habilidades más importantes de TI es la capacidad de aprender rápido y esto es algo que debe ser considerado, si usted está contratando a nuevos talentos o haciendo promoción interna, dice.

5. Construir trayectorias profesionales

Conseguir las personas adecuadas es difícil, pero retenerlos es aún más difícil. Para mantener a sus superestrellas, usted tiene que tener algún tipo de estímulo profesional en la empresa.  Las empresas tienen que definir estándares en torno a los roles de TI que incluyen cosas como las habilidades técnicas, habilidades de negocios y habilidades sociales necesarias para pasar al siguiente nivel. Las indemnizaciones, primas e incentivos, son también habilidades que deben ser considerados en la construcción de estos perfiles. Según Foote, aquí es donde la mayoría de las empresas deberían estar a la altura. Ellos no entienden cómo pagar por diferentes habilidades, a medida que dicha demanda aumenta.

Los expertos coinciden en que las trayectorias profesionales claras aumentan la retención y mejoran la moral y el ambiente de trabajo. También se necesita una metodología clara que describa lo que se desea o se exige para obtener una nueva posición. Saber lo que se necesita para llegar al siguiente nivel implica un largo camino hacia la retención de empleados

6. Pensar de manera diferente

El pensamiento laboral de las personas no es algo que va a suceder de un día para el otro. Se trata de romper los roles de TI dispares y crear funciones más horizontales. Si bien esto no es un proceso fácil, Foote dice que es un paso necesario para poder hacer frente a la creciente complejidad y el ritmo de la tecnología.

Foote dice que este enfoque requerirá a las organizaciones repensar la forma en que han manejado la dotación de personal en el pasado, y que algunos necesitarán algunos cambios, pero otros requerirán una revisión exhaustiva. Esta es una tarea enorme para la mayoría de las empresas y existe y existirá una cierta cantidad de presión.